团队赋能体系

企业中高层管理人员

赋能，是乘法思维。假设赋能领导者和一般领导者的个人能力都是4，4位下属的个人能力都是2。那么，赋能团队效能=赋能领导者（4）X员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）=64。
非赋能，通常是加法思维，比较糟糕的是除法效应，除法团队效能=一般领导者（4）/[员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）]=0.25。
目前，一般领导者平均只能利用员工30%的能力，而不是全球48%的平均水平。而赋能领导者目前的人才利用率在76%-100%之间。

1.正确认知赋能和赋能的意义及迫切性，从而有效为团队赋能；
2.明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点，掌握赋能的实操方法；
3.系统训练团队赋能的九个要素，进而掌握赋能体系，全面实现团队赋能。
4.课程终极目标就是帮助领导者掌握让团队更加敏捷、高效、强大的方法论。

前言：不赋能，则覆灭




第1章 一箭洞穿“赋能”
1.赋能，就是“让团队能”
注入动力 / 赋予能量 / 以赋代教 / 乘法思维
2.所谓赋能，实乃心理赋能
“我是”/“我能”/“我愿”
3.关于赋能的五个核心体验
目标感 / 支持感 / 参与感 / 认同感 / 获得感
4.“先决”：先领导，再赋能
“我能”/“我来”/“我承诺”/“我OK了”
5.“原理”：先利他，再利己
“退”/“让”/“舍”/“给”
6.“逻辑”：先赋能，再激励
吸引与优化人才 / 创造自激励的环境 / 夯实团队执行力 / 引导与启发下属




第2章 打造赋能体系，让团队能量倍增
1.“要旨”：谁来呼唤炮火
将51%的权力下放 / 建立小组决策机制 / 让决策层听见炮声
2.赋能领导者的五YU行动
授人以渔 / 授人以欲 / 授人以遇 / 授人以娱 / 授人以誉
3.赋能领导者的七句话
我不知道 / 你觉得呢 / 我举个例 / 我教你 / 不要紧 / 你学到了什么 / 为什么
4.八步打造赋能体系




第3章 去“管理”：解除束缚，向脑力要效能
1.“管理”是向体力要效率
什么是工业时代的管理？
工业时代的管理已走向穷途末路
2.“赋能”是向脑力要效益
多强调员工智慧，少强调绝对服从
多重视工作体验，少强调按部就班
多强调团队机制，少强调员工心态
3.赋能需要重新定义管理
不为挣工资而工作 / 工作就是“玩”/“别光着身子就行”




第4章 砸“组织”：创建小而美的团队，倍增能量
1.突破深井病的海星组织
为何要建立海星组织 / 海星组织的核心要求
2.风靡全球的阿米巴经营
部门核算制度 / 培养经营人才 / 实现全员参与
3.彰显个体价值的“人单合一”
何谓“人单合一”？“人单合一”的实践
4.灵活的小组制运营体系
自由自在 \ 重复分裂 \ 激情四射




第5章 超“雇佣”：创建“人企共舞”的新型关系
1.创意时代的人才关系
何谓联盟？\“任期制”\ 公司不是家
2.吸引人才，要变招为抢
招人：“精心设计”\ 求人：“诚心寻聘” \ 抢人：“悉心对待”
3.人才联盟，要筑巢引“凤”
用心换心 \ 领导吸粉 \ 文化聚人 \ 待遇挽身 \ 感情稳心 \ 事业绑人




第6章 造“能场”：赋能就是要激发员工的善意
1.用组织的梦想点燃团队的“诗与远方”
因材造梦 \ 高频造梦 \ 随处可见 \ 行动跟得上梦想 \ 翻译成团队想听的话
2.构建团队氛围，让金子早一些发光
3.用游戏化模式，让团队产生自驱力
淘汰机制 \ 活水机制 \ 对抗机制
4.“制度绝情”，也是一种赋能
预警性 \ 即时性 \ 公平性 \ 必然性
5.赋能需要把握员工的实际需求
6.赋能水平=可能性X关联性X渴望度
可能性：解决努力和绩效的关系
关联性：解决绩效与奖励的关系
渴望度：解决奖励和需求的关系
7.赋能要尽量让员工说“太好啦”
8.好的赋能=如狼似虎+同心同德
激励系数 \ 利润提成制 \ 奖金制 \ 超额奖励 \ 行为奖励 \ 权重系数 \ 股权奖励
9.你感动员工，员工会感动你
尊重 \ 创意 \ 鼓掌 \ 赞美 \ 鲜花 \ 仪式感 \ 放大关键行为




第7章 赋“权力”： 即刻，把权力还给员工
1.“还权”：春江水暖，谁先知？
为何不给权？\ 何谓授权 \ 授权类型
2.“授权”：选、讲、给、看、防、查、评
3.“控权”：抓大，放小，管细
4.“离场”：如何才能让领导在与不在一个样




第8章 赋“思考”： 做教练型领导，不做棋手型领导
1.赋能领导要多听、多问、少说
2.第一个回答，通常不是最好的回答
摩斯科定理 \ 深度思考和追问
3.赋能领导要寻根究底，追问五个为什么
什么是5WHY法？\ 5WHY法的要点
4.赋能领导的每个重要决策都来自于团队的碰撞
高效决策会议的技巧 \ 要寻求意见一致吗？




第9章 赋“执行”：赋能团队，创造卓越执行力
1.事前明确，明确就是力量
为何要定义结果？\ 如何定义结果
2.责任唯一，责任除以2等于0
旁观者效应 \ 锁定责任法 \ 猴子管理法 
3.赋能意味着“放手，不是放纵”
先小人后君子 \ 不要秋后算总账 \ 关注要点 \ 例行化 \ 例会和表格
4.“反馈”即动力
BEST反馈法 \ SBI模型反馈
5.“问责”与“创意”之间的矛盾
6.“服从上级”与“主观能动”之间的羁绊




第10章 赋“成长”： 把赌注押在所挑选的人身上
1.如何辨识和挖掘合适的人才
不要有任何假设 \ 不要被简历忽悠 \ 不要说的多听的少 \ 不要被虚假信息蒙蔽
2.如何通过提问发现谁是合适的人选
渐入佳境 \ 穷追猛打 \ 暗藏玄机 \ 意欲何为 \ 身临其境 \ 兵不厌诈
3.不同的“解读”，会赋予人不同的潜力值
发现优势 \ 能力匹配度 \ 人才互补
4.赋能需要“生产”更多的优秀人才
业务师徒制 \ 岗位流动制 \ 知乎问答制 \ 团队同修制
5.赋能需要“栽培”更多的优秀人才
6.“用人不疑”与“用人要疑”之间的尺度
7.思考与讨论：重点关注优秀员工，还是落后员工？