3E薪资设计与3K绩效考核高级研修班

渴望规范人力资源管理的人力资源总监、部门经理/主管、绩效考核经理（专员）薪资福利经理、专员、企业总经理、高层领导等。

绩效考核误区重重，指标单一化，方法简单化，本培训手把手教您制订一套先进高效的的绩效管理体系，使您的绩效考评工作效果彰显。=> 以绩效考核有效地拉动企业战略 => 掌握平衡记分卡、BOS、BARS、GRS等KPI指标设计手法 => 加强绩效辅导实操，激励机制设计。

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简介: 2006年10月26-28日　北京 　
2006年11月16-18日　上海

“3E薪资设计”是张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。很多学员在接受该培训后即能设计本公司薪资结构和体系，获得所在公司领导的高度认可和非常成功的使用效果，并认为为公司节省了一笔很大的咨询费。
3K是绩效考核的核心！
第一个K：KPI，关键绩效指标
第二个K：Key objectives，关键目标
第三个K：KSA 知识、技能、态度
绩效考核误区重重，指标单一化，方法简单化，本培训手把手教您制订一套先进高效的的绩效管理体系，使您的绩效考评工作效果彰显。=> 以绩效考核有效地拉动企业战略 => 掌握平衡记分卡、BOS、BARS、GRS等KPI指标设计手法 => 加强绩效辅导实操，激励机制设计。
参加对象: 渴望规范人力资源管理的人力资源总监、部门经理/主管、绩效考核经理（专员）薪资福利经理、专员、企业总经理、高层领导等。
时间: 2006年10月26-28日
地点: 北京
精彩授教: 张守春（Andrew Zhang）先生：3E薪资设计创始人，《财智》2005年十大杰出培训师、“中国人力资源开发网” 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、“美国薪资协会”会员，曾就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司人事顾问。
张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，在国企、外企、民企的丰富的实战和咨询经验，擅长主讲人力资源各模块课程，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。
课程内容: 3E薪资设计 课程内容 （时间一天半）
第一部分 薪资管理
・ 企业战略与相应的薪资特点
・ 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
・ 如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策
・ 如何作薪酬年度预算与调薪预算
第二部分 3E薪资设计
・ 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）
・ 3E薪酬体系设计的基本思路
・ 影响人材市场供应曲线波动的因素有哪些
・ 如何看待和处理新老员工工资差异
・ 市场薪酬调查结果的分析与使用（实例）
第三部分 岗位测评
・ 四种衡量岗位价值方法
・ 如何确定岗位测评要素与关键岗位
・ 什么是Grading Matrix
・ 点值法（point-factor）岗位测评实例
第四部分 薪酬管理
・ 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
・ 如何在薪资设计中阅读和使用薪资调查报告
・ 市场如何给不同岗位确定工资
・ 如何用所设计的薪资曲线结构为不同业绩的员工定薪
・ 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
・ 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
・ 如何为调动的人员定薪
・ 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
・ 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化。
・ 年度调薪矩阵的设计
・ 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
・ 如何利用绩效考核结果对调薪和奖金进行管理
第五部分 多种薪资体系分析
・ skill-based薪资设计
・ 中西方薪酬体系的比较
・ 3P理论
・ 宽幅结构
・ 引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告

3K+行为绩效考核 课程内容 （时间一天半）
第一部分 如何准确认识“绩效管理”
・ 绩效考核与管理的定义，什么是绩效考核
・ 绩效管理对“绩效考核”理念的升华
・ 绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性
・ 绩效管理在人力资源管理中的地位与作用
・ 绩效考核与人力资源管理其它模块的切合
・ 绩效考核流程
・ 各类人员在考核中的角色分工
・ 绩效考核周期的设计
・ 如何制定绩效计划
第二部分：KPI的概念与提取，考核工具“平衡计分卡”的使用
・ 什么是KPI，KPI的价值
・ 平衡计分卡的引出和发展轨迹
・ KPI指标如何提炼？
・ 如何把公司的战略转化为可考核的KPI指标
・ 平衡计分卡四类考核指标样例
第三部分：对绩效管理的各种工具和方法的应用
・ 如何设定任务和选择目标
・ 如何对目标和任务进行分解
・ 如何做目标分解？如何实现公司到部门到个人的目标分解
・ SMART
・ 行为瞄定等级评价法BARS
・ 行为观察量表法BOS
・ 排序法
（实例练习）
第四部分：在业绩考核以外，如何对能力态度素质考核
・ 如何建立企业与岗位核心能力模型(competence model)
・ 如何利用competence model以及“行为考核”来科学地对“工作能力”“工作态度”等进行考评
・ 提供一套competence模型库，以及如何在绩效考核中使用之（演练）
第五部分：如何利用行为考核来解决不好量化的岗位：
・ 行为考核举例与练习
第六部分：绩效评估、绩效辅导
・ 工作辅导与如何激励
・ 纠正员工行为的best原则
・ 如何制作绩效改进计划
・ 如何做绩效面谈（精彩有趣演练）
第七部分：绩效考核结果的应用方案
・ 如何使用绩效考核结果，绩效考核结果的分级，以及与薪酬、奖金、晋升挂钩
・ 绩效考核如何制定与实施？

费用标准: 3600元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

汇款方式: 户 名：北京宇新互联科技发展有限公司
开户银行：工商银行北京市清河支行
开户账号：020000 46513

联系人：黄翔(先生)
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