后金融危机时代的人力资源转型_公开课

课程大纲

课程简介
　　21世纪知识经济社会的特点和后金融危机时代新的竞争环境推动中国企业的业务转型，转型的业务对人才的需求和HR提出更高的要求。面对转型业务的挑战，HR自身也必须转型。然而，残酷而固执的现实是HR依然难以满足CEO和业务经理们的期望和要求。如何让“成为业务伙伴”不只是HR们的一厢情愿的口号和镜中月、水中花般之可望而不可及？ HR职能如何定位？如何转型？如何重新设计HR组织、提升HR组织的效率？如何衡量HR职能的效率和业绩？在价值创造过程中，是HR管理实践还是素质能力更为重要？总部、业务单元、分公司的HR专才（Generalist）和通才（Specialist）们应该具备什么样的素质能力？如何提升HR的素质能力？在推动组织发展的过程中，HR如何成为成功的内部咨询师？本培训研讨面向HR专业工作者自身，为你介绍HR的最前沿理论和实践，力求与你共同找出答案。
课程目标：1. 理解HR与组织竞争优势的关系
2. 了解HR的发展历史及转型的必要性
3. 认识HR的新的角色和定位
4. 学习优秀企业对HR组织设计方法
5. 基于素质模型设计个人能力提升计划
6. 了解组织发展（OD）的基本知识和内部咨询师技能
7．研讨和学习HR成为组织业务伙伴的技能
课程时间：2天
授课方式：讲座、课堂互动、案例分析、小组讨论和练习

课程提纲
1.转型，还是死亡？人力资源转型的迫切性
后金融危机时代的外部环境的变化和挑战
传统的HR职能的活动
21世纪企业对HR的新要求
小组讨论：阅读并讨论“CEO对HR的要求是什么？”
2.中国企业人力资源现状
HR的演进历史及现状
HR如何创造价值？
小组讨论：阅读并讨论“为什么我们痛恨HR（Why do we hate HR?）”
3. 人力资源新角色定位
HR位于十字路口：效率向左、灵活向右
Ulrich的著名4角色HR模型
Lawler的3角色模型
其他角色定位理论
研究结果分享：HR活动时间投入分配模型
4. 人力资源组织和管控
人力资源共享服务中心
人力资源专才中心
人力资源服务外包
人力资源信息化
人力资源管控模式
5. 人力资源素质能力
鞋匠的孩子没鞋穿？
HRCS 5代HR素质能力模型的演进
不同HR专业人员的素质能力要求差异分析
组织发展和HR咨询技能
自测结果分析
小组练习：了解你自己（Know Thyself）
6. 人力资源专业人员个人发展
案例讨论：HR对CEO的要求和期望
HR个人发展规划
案例：他山之石

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