赴浙江杭州学习《整体绩效考核》总裁―中层辅导班_公开课

二、研修内容
第一天上午 09：00-12：00
◆突破难点：正确的考核是提升绩效的良药，错误的考核将伤害身体。人为纲的绩效改善、脱离财务结果和事实的考核设计，让企业迷失了绩效方向，管理变革一次次失败。
◆学习要点：一个人做梦跑步怎么也跑不起来，只有唤醒他才能跑起来，我们必须正本清源。解决目前形成的“老板、管理者、员工”三输的局面，找出隐形绩效浪费，以对改善成果的再分配来达成全体改变共识。
第一模块：破解绩效盲区――用财务分析生产方式，深度找出绩效浪费和改善空间
第一步，改变绩效思维：绩效是生产出来的，不是考核出来的
第二步，认识改善误区：做标准化文件不代表事实作业上的绩效改善
第三步，改变绩效衡量：用财务数据衡量“库存、次品、损耗”
第四步，认识绩效浪费：以客户产出和客户增值为原则，找出浪费
第一天下午 14：00-17：00
◆突破难点：有钱不等于就能成为贵族，多数企业把绩效制度的实施变成“这是国际化的鞋，你必须穿，不合适是你脚的问题”，最终导致实施的失败，或造成负面激励结果。
◆学习要点：很多企业只能奖不能惩的本质在于，把原本对公司和个人都有好处的制度，执行成为公司利益牺牲个人利益的倾向，奖惩的出发点必须建立在员工个人的成长上，绩效思维靠强制是无法形成的。
第二模块：奠定绩效基础――以个人成长为奖惩目的，不知觉的建立团队绩效思维
第一步，目标上要明确：作业标准化，衔接客户化，布局流程化
第二步，思想上要改变：结果化思维、客户化思维、数据化思维
第三步，组织上要试点：周度控制、动态跟踪、制度孵化
第四步，激励上要及时：信息要分享，工作要竞赛、激励要及时
第二天 09：00-12：00
◆突破难点：企业绩效最大化的标准不是部门绩效的总和，而是部门之间的衔接强度。计件工资等错误考核导致提前生产、备货，造成企业处处瓶颈的假象，严重打乱整体效率。
◆学习要点：每个人都为争取自己的利益是非常好的事情，但争取利益背后的行动是导致损害公司利益还是促进公司利益，这是绩效指标和考核机制设计的事情，必须通过机制把个人利益与公司利益统一起来。
第三模块：构建绩效指标――建立把个人自利的行为，联接到公司利益的考核方式
第一步：打破企业内部的围墙，打破局部利益为中心的指标模式
第二步：测量各个工序的标准产量，搞清楚指标基数
第三步：计算各个工序的标准指标，库存以控制为主，考核为辅
第四步：模拟设计中基层干部和核心岗位的关键考核指标及考核模式
第二天 14：00-17：00
◆突破难点：为什么同样一个人在这个企业是“人才”，而到另一家公司就是“庸才”？为什么很多事情还没做，大家因为不同的做事文化和做事方法已经争吵的不可开交？
◆学习要点：一个人的工作积极性有50%取决于团队的环境，一个事情的成功50%取决于公司做事的文化，我们必须建立鲜明的企业绩效环境，起到无成本的激励正面，惩罚负面的作用，绩效突破只是时间问题了。
第四模块：重塑绩效环境――重塑优秀的企业环境，实现人材到人才到人财的转化
第一步，人才环境：以长期利益分配为基础，建立优秀的人才环境
第二步，人才通路：建立透明的人才流通和选拔渠道，摆脱受制于人
第三步，做事环境：权威比合理重要，低标准严要求
第四步，做事方法：先确定后优化，现场最乱也要先确定再优化
第五模块：考察企业对象：浙江传化集团有限公司；杭州娃哈哈集团有限公司；阿里巴巴集团、杭州万事利集团公司；萧山航民村（亿元村）；杭州德加社区；富阳高桥镇等。
三、授课师资
韩永生：中国最资深的运营与流程专家之一，长期研究企业运营，集科研
咨询/企业管理于一体的实战型专家
康士勇: 北京劳动保障职业学院教授、国家劳动和社会保障部工资研究专员
葛传龙：民营企业咨询机构人力资源经理、总监、绩效考核总监等职务现
任中国业发展研究学院副院长兼高级培训讲师
四、招生对象
有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理、公管人力资源、财务工作的总经理（副总经理）,薪资福利主管（专员）、绩效主管、绩效专员、培训经理、　培训主管、培训师等人员参加.

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培训受众:

有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理、公管人力资源、财务工作的总经理（副总经理）,薪资福利主管（专员）、绩效主管、绩效专员、培训经理、　培训主管、培训师等人员参加.

课程收益:

◆绩效考核的直接作用是首先推进生产方式的改善，只有生产方式改善了才能提高企业的有效产出，“问题在岗位，答案在流程，衡量用财务”这是我们推动精益管理模式的基本方法。目前企业普遍问题在于“只注重考核岗位的积极性，而不考虑促进流程的改善来提升流程最终输出最大化为基础”，这是绩效考核最大的错误。
◆“利令智昏”是目前多数企业的真实写照，错误的考核模式严重阻碍了精益生产方式的推进，制约了企业员工为企业利益着想的智慧的发挥。以公司最终输出的整体绩效最大化为中高层的考核设计原点，制定一套既能适应每个人利己主义的人性，又能在整体利益最大化下避免大锅饭的“整体绩效考核”模式，是企业生产绩效上必须突破的瓶颈。