如何通过数据分析驱动HR效能提升

推荐

人力资源总监，人力资源经理，人力资源管理人员， 中高层管理人员及骨干等。

● 人力资源关键价值体现的关键数据指标
● 掌握人头编制的数据分析与预算方法，人力配置的数据分析与解决方案
● 掌握用工成本的数据分析与人均效能的提升方法
● 掌握绩效管理的数据分析以及提升绩效达成的解决方案
● 掌握培训发展的数据分析以及提升培训效果的解决方案
● 掌握关键人才的数据分析与关键人才培养与保留的解决方案

第一讲：人力资源数据分析的重要性
一、人力资源数据分析的重要性
1. 人才供应链质量的分析
2. 人力资源的投入产出比ROI
二、人力资源数据分析的指标项
1. 组织人才配置率的相关指标
2. 人才培养达成率的相关指标
3. 薪酬绩效激励匹配度的相关指标
4. 企业文化认知度的相关指标
三、HR应具备的基本财务知识
1. 看懂三大财务报表
2. 财务常用术语与人力资源
案例分享：与财务术语相关的人力资源的数据与指标
第二讲：人员配置规划-数据分析与解决方案
一、人力资源配置规划的关键数据指标
1. 人头数预算VS人头数实际
2. 招聘完成率/招聘费用/招聘周期
3. 招聘到岗率/试用期离职率
分享：相关指标的公式与数据来源
二、人头编制的数据分析
1. 一线员工总数
1）工时与劳动定额
2）系数-加班工时/生产效率/休假天数/离职率
工具：一线员工总数的计算公式
案例讨论：A公司需要多少一线员工？
2. 员工总数的数据分析
1）人均效能与员工总数
2）人事费用率与员工总数
3）管理类员工的比例
3. 各序列员工人数的分析
1）业务的复杂程度分析
2）与一线人员的配比
案例讨论：公司需要多少员工？什么质量/数量/结构的员工？
工具：人员配置规划表
三、招聘KPI的数据分析与解决方案
1. 内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）内部招聘
2）内部推荐
3）社交网站
4）招聘网站
5）猎头
2. 各招聘渠道的特性分析与选择
1）各大招聘网站（智联/51job/猎聘/Boss/58同城/赶集/拉钩）
2）适用于新型行业（物联网）等行业的招聘APP
3）适合高级人才招聘的新渠道探索
现场讨论：这些职位适合用什么渠道进行招聘？
3. 招聘效率分析
1）招聘时间分析
2）简历数/录用比例分析
案例讨论：哪个渠道的招聘性价比最高？
最佳实践分享：沃尔沃的招聘优化与升级
第三讲：用工成本-数据分析与人均效能提升
一、用工成本的关键数据指标
1. 用工成本VS预算
2. 小时工资率
3. 人均效能
4. 人事费用率%
讨论：小时工资率低的企业人工成本就一定低吗？
二、用工成本数据分析与解决方案
1. 人工成本模型分析
1）获取成本-招聘录用费用
2）离职成本-离职补偿金等
3）保障成本-劳动保护与劳动诉讼等
4）开发成本-教育培养等
5）使用成本-薪资总额
最佳实践分享：用工成本的数据分析，发现了什么问题？
2. 薪资总额组成与比例分析
1）薪资总额各组成比例
2）小时工资率与加班小时数关联分析
3）人均薪资环比分析
工具：薪资总额预算表
3. 人工成本与损益平衡点
4. 年度涨薪的因素与模拟计算
现场模拟：制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本
三、人工成本优化与人均效能提升
1. 优化用工总数的方案
2. 优化薪酬总额的方案
3. 灵活用工的方案
头脑风暴：分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案
案例分享：从数据分析到人工成本控制解决方案
4. 人均效能提升
1）工作流程分析
2）有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析
工具：红绿时间分析表
现场共创：减少无效工作时间行动方案，提升工作效率行动方案
四、人工成本的管控是投资的艺术
1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额
2. 人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本与B公司的人工成本，哪个高？
第四讲 绩效考核与培训-数据分析与解决方案
一、绩效考核的关键数据指标
1. 绩效考核完成率%
2. 绩效目标达成率%-部门目标达成%/个人目标达成率
3. 绩效差距原因分析/PIP完成率
二、绩效差距原因分析
1. 绩效模型-GAPS
2. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析
3. 绩效的激励性
工具：绘制员工能力差距雷达图
三、绩效改进的解决方案
1. 绩效考评结果的校准会
2. 绩效与正激励-高绩效文化的两个轮子
3. 员工能力的提升
四、培训的关键数据指标
1. 培训小时数/线上培训小时数
2. 培训费用VS培训预算
3. 外部培训参与率%
4. 培训效果评估
五、提升培训效果的解决方案
1. 培训需求与绩效KPI达成
2. 提升培训参与率的方法与实践
3. 组织培训文化的建立与实践
4. 培训效果的显性分析
经验分享：培训效果的显性分析
第五讲：人才发展与组织文化-数据分析与解决方案
一、关键人才发展的数据指标
1. A类人才的占比-各部门人才质量的数据
2. 关键人才IDP的完成率
3. 继任者任用晋升比例
二、降低关键人才离职率
1. 关键人才发展行动计划完成率
2. 关键人才离职率
3. 关键人才离职分析
1）离职原因分析
2）离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析
三、关键人才发展与保留
1）关键人才的梯队建设
2）关键人才的薪酬激励
3）关键人才的认可
最佳实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划
四、提升组织氛围
1. 组织氛围与绩效
2. Q12的员工敬业度调查与行动改进
3. 焦点讨论小组
最佳实践分享：从四个维度提升员工满意度
工具：HR的数据Excel分析
最佳实践：一份优秀的HR报告样本PPT（含HR数据分析图表）