激活员工：新型绩效激励方案

第一部分   打造建立员工为自己而做的管理机制

当前企业管理现状是什么？员工流失率居高不下、绩效考核形同虚设、 工资每年涨，积极性却在下降等等诸如此类的问题？

1.     墨子激励人的八字方针是什么？

2.     激活个体、激活组织的九阴真经秘笈是什么？

3.      高效管理者，善于从人性开始

4.     什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？

第二部分   绩效管理为什么不产生绩效？

当前企业绩效管理的主流设计模式与步骤（介绍当前绩效管理方案设计的主要步骤与流程）

1.      现场诊断：公司当前绩效管理的有效性

2.      案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？

3.     应用冰山素质模型深入剖析当前绩效考核的问题点（绩效计划、绩效结果应用）

第三部分  融合式绩效薪酬体系构建五步法

融合式绩效薪酬模型讲解：绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬，让价格=价值

1.     五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段 、指标管理方式

五步法之一：如何寻找对的指标

指标找的不准，考核就失去了意义，如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键

结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)

1.     绩效指标寻找的工具与方法

课堂分享：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．

2.     绩效指标寻找的工具与方法利弊总结

3.     用综合因素分析法寻找‘对’的指标

课堂分享：用综合因素寻找生产主管关键业绩考核指标

课堂练习：部门/岗位指标寻找演练

4.     主基二元法：既抓重点、又管全面

问题思考：考核指标都选择“K字头”’KPI指标，那么基础性工作要不要考核？如果要考核，指标数量太多。而不考核，员工就会不关注、不重视，这个问题难倒了很多人，该如何解决这个问题呢？

4.1什么是主基二元法

4.2一家菜馆的故事

4.3基础绩效指标设计思路

4.4案例分享：某岗位主基二元法考核表

五步法之二：如何进行指标值设计

问题思考：指标值确定的好，目标=利润，确定的不好，目标=成本，并且会导致企业和员工之间的对立+博弈。那么如何确定合理的目标，让企业和员工之间互利共赢？

1.   案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；

2.     为什么“1”事无成？

3.     指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法

课堂练习：如何对定量指标和定性指标确定目标均值？

五步法之三：指标奖励/少发刻度设

绩效考核给员工的第一感觉就是“定指标、打分数、扣工资”，为什么会形成这样的局面？答案是“员工在绩效管理中没有得到好处、得到实惠”，如何通过指标的奖励/少发刻度的设计，让员工多劳多得、少劳少得、不劳不得成为现实？

1.     显性指标奖励/少发刻度设计

2.     隐形指标奖励/少发刻度设计

课堂练习：显性指标、隐形指标确定奖励/少发刻度？

五步法之四：指标权重/数量设计

考核指标太多，会稀释指标权重资源，让重要的指标变得不重要。指标太少，又担心考核指标不全面，不考核的指标员工不会关注，那么指标数量多少会比较合适，每个指标的权重要如何设置才比较合理？

考核指标数量设置的原则

1.     考核指标权重设置的原则

五步法之五：指标管理方式

每个部门/岗位都有管理优势、劣势，选取什么样的指标，才能最大限度的提升工作业绩？如何对指标进行有效管理，让工作扬长避短、取长补短，真正通过绩效管理提升短板指标

3.     长短板考核模型

4.     长板指标、短板指标管理方式

第四部分   满意的结果是通过有效的过程管控来实现的，如何绩效过程实施管控？

1.     什么是GROW模型

2.     如何设计有效的策略、计划确保KPI结果的达成（KPI达成的作战计划）

3.     如何进行部门/岗位KPI计划兵棋推演

第五部分   融合式绩效薪酬成功案例分享

1.     案例分享：销售总监融合式绩效薪酬设计方案

2.     案例分享：HR人员融合式绩效新城设计方案

3.     案例分享：生产制造主管融合式绩效薪酬设计方案

第六部分   如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬

1.     融合式绩效薪酬面谈的技巧

2.     融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？

3.     融合式绩效薪酬员工宣导