劳动合同法下企业用工风险控制方案

企事业单位人力资源总监、行政总监、人事经理、工会干部及负责劳动关系的专业人士、公司总裁、董事长、总经理、经理、厂长、企业法律顾问等。

《劳动合同法》给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。企业以前粗放化的管理模式将成为企业用工成本提升的最大原因，精细化管理模式已经势在必行。如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。本次课程由著名劳动法律师精心设计，基本上涵盖了劳动合同法的核心内容，并且从企业实务操作角度出发给企业提供了操作性极强的方法和技巧，本课程一直是满意率100% ！

一：企业规章制度相关法律问题及风险应对
（1）新旧法对规章制度的规定的对比分析；
（2）规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；
（3）规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；
（4）规章制度民主程序的选择及运用技巧
（5）规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？
（6）规章制度制定、修改是“共议”还是“共决”？
（7）用人单位的应对措施与技巧；
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二：入职管理环节的风险与应对
（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？
（2）双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；
（3）劳动者虚假身份证、学历证明，虚假从业经历、传染疾病等问题的风险与应对；
（4）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；如何避免告知瑕疵带来的风险？
（5）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？
（6）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；
（7）用人单位的应对措施与技巧；
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三：劳动合同订立环节的风险与应对
（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；
（2）用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？
（3）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，用人单位如何规避法律风险？
（4）如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？
（5）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？
（6）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
（7）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？
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四：无固定期限劳动合同相关法律问题及风险与应对
（1）无固定期限劳动合同订立条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；
（2）无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗？是不是终身制？会不会导致隐性成本的增加？
（3）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了固定期限的劳动合同，劳动者要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？
（4）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？
（5）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？用人单位到底有几次选择权？
（6）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；
（7）合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
（8）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同超过一年的，是否也视为已经订立无固定期限劳动合同？
（9）连续工作连续与连续两次固定期限中的“连续”如何理解？中途断开一段时间是否可以不再“连续”？
（10）用人单位适用无固定期限劳动合同的思路与技巧；
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五：试用期相关法律问题及风险与应对
（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；
（2）试用期工资如何确定？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？
（3）《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
（4）试用期内是否需缴纳社会保险费？
（5）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；
（6）试用期解除劳动合同的条件、程序；
（7）劳动者试用不合格，能否延长试用期？假如试用期尚未超过法定期限，能否延长至法定最长的期限？
（8）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
（9）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？
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六：违约金限制的风险与新法环境下留人机制的改造
（1）劳动合同法对违约金的限制规定对用人单位的影响；什么情形下才能与劳动者约定违约金？
（2）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？劳动者违反服务期约定如何承担违约金？
（3）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？
（4）劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
（5）劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
（6）用人单位需支付多少的培训费才可以与劳动者约定服务期？培训费和服务期对应关系如何？
（7）违约金被限制使用，劳动者离职更自由，如何设计新的留人机制？用人单位有何应对措施？
（8）新法环境下留住人才的思路与技巧；
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七：劳动合同必备条款的运用、风险与应对
（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；
（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？
（3）在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？
（4）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？
（5）在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？
（6）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？
（7）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？
（8）劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？
（9）劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？
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八：劳动合同履行和变更过程中的风险与应对
（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？
（2）劳动合同履行和变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响；企业变更劳动合同的条件和程序及有效规避其中的劳动争议风险的措施；劳动合同变更在劳动合同法背景下的巧妙运用；
（3）变更程序复杂化，用人单位如何将“合同变更”转化为“合同履行”？
（4）用人单位能否根据需要调整劳动者的工作岗位和劳动报酬？
（5）劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？调整工作岗位可以调整薪资标准吗？
（6）用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？
（7）用人单位被别的公司兼并，原单位与劳动者签订的劳动合同是否继续有效？
（8）劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，是否需继续履行？
（9）怎样才能变更劳动合同？
……

九：劳动合同解除与终止环节的风险与应对
解除环节：
（1）劳动者解除劳动合同的必备条件；劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任？劳动者在试用期辞职是否需提前通知？劳动者不提前30天通知有何法律后果？
（2）劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？是否需提前30日通知？用人单位是否需支付经济补偿金？用人单位有何应对措施？
（3）用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？
（4）劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？
（5）合同期内，劳动者患精神病，用人单位能否解除劳动合同？
（6）用人单位解除劳动合同的法定情形；如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
（7）用人单位举证方法及技巧；如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？
（8）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
（9）劳动者同时与其他单位建立劳动关系（即建立双重劳动关系），用人单位能否解除劳动合同？解除合同有何风险？用人单位该如何选择解除合同策略？
（10）违法解除劳动合同需支付两倍经济补偿的赔偿金，用人单位如何有效规避？
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终止环节：
（1）什么情况下劳动合同终止用人单位需支付经济补偿，什么情况下终止无须支付经济补偿？用人单位如何有效应对及避免法律风险？
（2）解除或终止劳动合同经济补偿金计算的基数及标准如何确定？经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？
（3）劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动合同解除或终止后，劳动者未办理交接手续的，用人单位能否暂扣经济补偿金不予支付？
（4）劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止？
（5）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，合同到期是否可以终止？
（6）劳动者在担任工会主席、副主席、委员任职期间劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？
（7）劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
（8）用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
（9）终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？
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十：经济补偿金相关法律问题及风险应对
（1）用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形
（2）经济补偿计算基数中工资的确定
（3）计算经济补偿中劳动者工作年限的确定
（4）“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的理解与适用
（5）劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用
（6）劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金
（7）经济补偿金是否需纳个人所得税
（8）未支付经济补偿与加付赔偿金的适用
（9）劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金经济补偿支付年限的特殊规定
（10）支付经济补偿金时，劳动者08年1月1日前的工作年限如何处理？
……

李迎春律师，执业十一年，专业方向为劳动法、公司法。大学客座教授，专业教学指导委员会成员，深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任，北京大学深圳研究生院法律援助协会指导老师，中国劳动学会、劳动和社会保障部《职业》杂志专家团成员，劳动仲裁网首席律师，劳动合同法网顾问，广东瀚宇律师事务所劳动法律事务部负责人，劳动法专家，对劳动法研究具深厚造诣，担任多家大型企业法律顾问和多家杂志社在线答疑专家和特邀撰稿人，应邀在国内著名学府北京大学、中山大学做主题演讲，应香港中国企业协会（The Hong Kong Chinese Enterprises Association）邀请在香港成功举行劳动合同法操作实务讲座。由于在劳动法实务研究领域的专业表现，曾接受过中央电视台经济频道专访，先后接受香港《南华早报》、香港《明报》、意大利《24小时太阳报》、《中欧商业评论》、美国《希望之声》、深圳电视台、茂名电视台、《南方都市报》、《中国妇女报》、《法制日报》、《北京日报》、《深圳晚报》、《深圳商报》、ChinaByte、《华夏时报》、《上海国资》、《辽宁法制报》等媒体采访。在理论研究方面，发表过大量劳动法律研究文章，被各大媒体广为转载。著有《劳动合同法案例精解与应对策略》、《劳动合同法律操作指南》（法律出版社）、《职场法律指南－劳动合同》（中国法制出版社）、《劳动合同HR运用指引》（法律出版社）。
在法律实务操作方面，有着丰富的实务操作经验，为众多大中型企业处理过大量的劳动争议。在深圳、广州、上海、长沙、南昌、惠州、常熟、常州、晋江、湛江、茂名、汕尾、成都、东莞、青岛、厦门等地多次举办劳动法实务操作课程，为众多的企业提供了专业的法律顾问、咨询培训服务，近期提供过培训咨询的企业包括诺基亚、深圳发展银行、广州本田、燃气集团、巴士集团、恒安集团、四川航空、丝宝日化、宜家、碧桂园、青岛啤酒、光明乳业、中国湛江港、招商局集团、中铁四局、中建五局、中建二局、香港中旅集团、生益科技、中兴通讯（香港）、粤海控股、华润集团、信利集团、科龙电器、步步高、金宝电子、技嘉电子、名冠集团、润迅通讯、宝信软件、苏宁电器、创科集团、华阳集团、新美亚、飞毛腿集团、海印永业、茂名电信、荣事达、大富豪家具、先锋科技、长电科技、新世纪房地产、皇朝家私、方中集团、曼妮芬集团、富安娜、安防科技、戴德梁行、茂业集团、中天置业、中海物业、京信通信、 广钢气体、广东海外建设集团、梅山糖业、永发集团、贝尔高林、维多利亚工业集团、珂迪树脂、中远物流（cosco）、宝供物流等数百家企业。