量化薪酬：薪酬体系诊断与设计方法_公开课

应用指引

薪酬管理者如何创造价值？应具备的关键素质？如何展开自我提升？
课程如何定位，后续如何应用？

薪酬水平竞争力分析的方法、工具

微观数据对比VS宏观层面人效分析？
什么样的统计方法是必须要掌握的？80%的薪酬管理者都会犯的统计错误？
政府、机构开展薪酬调研的秘密在哪里？
如何选择企业和数据样本？（人才细分的三层面：组织单元－分类分层－人才特征）
如何有效开展薪酬水平内外部对比？：（"四维"竞争力分析模型）
个体数据在外部数据的位置（个人分位值）如何求得？
如何开展薪酬数据回归分析？如何应用到建模和预测？
对比完成后如何落地？如何开展薪酬定位、成本评估与测算？
半年或年度薪酬竞争力分析的要点（模板）有哪些？环境－水平－人才细分

内部公平性分析要点

如何认识、分析薪酬的内部公平性问题？
内部公平性分析的关键维度有哪些？（新老员工－特殊员工－同一岗位－同一岗位类型－跨部门－横向层级－纵向层级）
对应的改善策略有哪些？（体系、结构与特殊处理）

薪酬结构与基准表的技术分析与日常管理

什么样的结构分析、固浮比分析是有价值的？
薪酬基准体系表背后的关键思想到底是什么？（逻辑关联：组织－岗位－价值等级－人才发展）
工资中位提升、带宽、重叠度等指标的健康程度如何判定？如何避免宽带薪酬的误区？
标准工资曲线和员工实际薪资水平如何模拟？薪资等级百分位图表画法？
什么是薪资渗透率？为什么要计算和分析？如何应用？
薪酬基准表如何升级？从直接乘以一个比例到分类分层的定位、翻表的关键方法？

薪酬测算与调薪的关键点

如何展开高效的员工工资单管理？
如何兼顾宏观层面自上而下的总成本分析和自下而上的工资单测算？
如何处理薪酬管理中的主要和次要矛盾（体系和人、特殊人员）？
如何让调薪更有规则、依据？整体调多少？内部如何分配、侧重？
对于员工个体，如何兼顾业绩、能力、潜力等要素，准确开展调薪测算？

参考补充学习：数据驱动人才管理框架

Why? 为什么要重视HR数据分析？如何理解从统计、分析、决策到预测的逻辑？
What? 四维度内容分析建议——由外而内的HR数据分析维度：人效、配置、运营和人才
How? 关键分析的方法——对象、内容、周期、变异

杨冰

　　
公司合伙人、组织与人力资源管理资深顾问、讲师。国际管理咨询协会（ICMCI）理事、注册管理咨询师，曾在多家著名组织与HR咨询公司任职。
　　专业领域涉及组织变革、战略人力规划、人力资源数据分析、薪酬激励与绩效管理、中长期激励、人才发展等。
　　在国家电投、招商局集团、上海医药、世茂股份、春秋航空、KUKA机器人等多家企业担任常年顾问，是51job、中人网、HR沙龙等多家HR服务公司特聘顾问。曾任国资委和人社局课题研究员，上海交通大学安泰管理学院特聘讲师。

课程对象

人力资源经理/主管、薪酬管理经理／主管

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