管理的实践-目标与计划管理

第一部分 目标与计划管理
一、企业目标管理的重要性
从目标到目标管理
透过游戏看实质：盲目执行酿恶果（互动游戏）
“任务型”和“目标型”企业：目标管理的必要性
目标管理的两个核心目的: 激励和控制
目标管理是绩效考评的前奏
目标管理实施的条件
设立目标的原则
SMART原则
设定目标的步骤
正确理解公司目标
制定出符合SMART原则的目标
检验目标是否与上司的目标一致
列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
列出实现目标所需要的技能和知识
列出必要的合作对象和外部资源
确定目标完成的日期
目标设定中的常见问题
从XXX公司的目标管理看目标管理的原理和流程（案例分析）
目标管理过程图(PDCA循环)
目标管理的具体流程
部门目标-绩效管理流程
推进和实施目标管理应注意的问题
二、目标管理的工具：目标分解
目标分解方法及目标协议
第一步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划
第二步：上级/下属草拟下属的工作目标
第三步：主管与下属一起讨论工作目标
第四步：明确目标考核标准
第五步：确定工作目标协议
三、对目标行动计划的有效管理
计划管理的工具与应用
过程设计，你做了没有？
我们常犯的错误
目标的行动计划
行动计划的作用
有效行动计划的关键要素：目标的5W1H （范例：员工季度工作计划表）
制定计划工作单的步骤 （范例与练习：WBS工作单、月度/季度/年度工作业绩目标计划表）
行动计划的有效执行
你的计划是否符合要求
执行：用正确的方法做正确的事
应避免的问题
影响目标达成的因素
管理者的作用
计划执行情况的监控
常用过程监控方法（范例与练习：目标追踪单、计划执行困难报告单、目标/计划修正单、目标计划考核表）
目标的检查和反馈
目标/计划执行的三种结果
四、计划执行中工作分析与时间管理
WBS工作分析
帕累托原则：20%重要带来80%的成效
用帕累托工作分析原则拆分你的工作，区分重要紧急工作
工作分析：时间哪里去了？
价值观管理：时间大盗
团队与个人并重的时间管理
时间管理的基本原则
明确目标
要事第一
有效授权
做正确的事
时间管理的方法
时间矩阵
20/80原则
有效时间管理的四个步骤
列出要做事项，按照重要性原则排序
制定每一事项的完成时间和计划
转变为月计划—计划层面
拟订日计划—执行层面
时间管理技巧
学会拒绝
克服拖延
对“打扰”的管理
文件及EMAIL管理
五、推进和实施目标计划管理应注意避免的问题
没有讲清它的基本原理
没有把指导方针告诉拟定目标的各级领导
目标不易确定
目标趋于短期
不灵活的危险
没有形成一个目标网络
确定随意武断的目标
没有坚持可考核性
过分强调数量目标
运用不合适的标准
第二部分 引导工作坊：如何接受目标与分解目标
一、引导技术---新的领导力
领导与管理方式之界限
现场研讨：以组织之力解决问题的方式为何变得僵化？
解决之道：从“个体目标”转变为“团队目标”
引导技术--促发大家一起参与协作完成目标
新型领导者-支持型领导模式
引导技术带给团队的三大效益
提高学习速度，让团队发挥提升效率；培育成员的自我约束力
现场游戏互动：引导目标接受练习
引导技术的应用
运用于引导技术的四大核心能力
二、引导技术—利用场域氛围导入目标
为什么创造场域—使团队凝聚融合
场域设计的五大要素
设计目标导入的活动场域
彻底熟悉各种场域设计基本流程
对话与讨论：练习：通过对话讨论宣导目标
解决问题型流程
体验学习型流程
建立有效的团队
依据成员特质建立团队
建构团队活动的基础
现场互动演练：以破冰游戏打造团队活动场域
小组讨论：引导者该由谁担任？
三、引导技术--高效沟通引导目标接受
沟通—创造理解与激发共同参与感
倾听—用“心”倾听，建立相互的信任感
倾听的三种层次
格式塔倾听技巧
倾听他人的顾虑：对目标的顾虑
对顾虑表现出富有同情心
实操练习：倾听，表现出同情心
现场互动练习：格式塔倾听演练
提问技巧—影响目标的认同感
提问：5W2H提问原则、三种提问方式
诊断式提问；渗透式提问；影响式提问：影响接受目标
学员练习：引导目标接受的提问练习
提问而非告知：拉的艺术接受目标
定义问题：寻找解决方案
情景模拟：运用提问，寻找解决方案
同理心反馈—引导目标的接受感
同理心沟通的原则：辨识、反馈
实操练习：同理心表达，辨识反馈
同理心两大准则
建设性反馈原则
情景模拟：一对一练习--提出建设性反馈
四、引导技术—引导目标分解
透过游戏看实质：盲目执行酿恶果（互动游戏）
“任务型”和“结果型”企业：结果管理的必要性
设定目标的原则
目标的SMART原则
目标的Kiss原则
针对目标
情景模拟：结果导向的假象，应对下属的狡辩
练习：给刺头下属下达任务，达成结果共识
结果分解--各层结果如何制定
企业/部门/个人结果
练习：给你的项目部制定目标标准，要求最终分解到人
各部门内部目标执行的具体步骤
第一步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划
第二步：上级/下属草拟下属的工作目标
第三步：主管与下属一起讨论工作目标
第四步：明确结果考核标准
第五步：确定工作目标协议
工具：用5W2H原则制定结果工作单
五、引导技术—目标讨论，消除疑虑
为何将目标讨论结构化？
让成员正确理解公司和彼此的主张
消除员工所有潜在疑虑
让成员自行提出主张—增加目标认同感
目标的结构化讨论
达成目标的关键指标
关键目标指标分类
针对目标的职责分配:责任一对一
案例分析：抢工的代价
讨论可视化的意见汇总清单
意见汇总清单
现场研讨：制定出属于自己部门的目标意见讨论汇总清单
六、明确目标的检查考核与反馈标准
及时跟进的重要性
情景模拟：年终收账
常用结果过程监控方法
范例与练习：结果追踪单、执行困难报告单、结果计划修正单、结果考核表
搭塔游戏：团队合作，全程监控结果的执行
以客观的态度进行反馈
要公开反馈标准
反馈与薪酬和奖励对应
七、引导技术--达成共识目标共识
让员工参与决策
增加参与感，目标认同感，达成共识
以理性民主的方式作出决策
评判和制定标准公开透明化
阐明目标制定的内在逻辑
头脑风暴：还有哪些方式能促进目标共识？
明确目标考核标准
相互协调—消除所有疑问
不害怕冲突—激发冲突，暴露问题
发现冲突矛盾点
激发暴露冲突，处理冲突策略
现场演练：冲突的处理模式
寻求双赢方式达成目标共识
就共识目标签订工作目标协议
确认成果与拟定行动计划
练习：共识法
八、实践引导技术运用与目标计划表
分组演练，以下引导技术运用情景：
如何引导公司目标的宣贯与接受
如何引到目标分解
以员工共同参与拟出最佳方案
学员观摩、反馈、导师点评
课程结束：个人行动计划+现场答疑+课程跟进

张瑞阳

德国西门子，美国通用电气等世界知名企业营销高管及高级企业顾问

资历背景
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LEA 360?领导力评估认证施测师
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MBTI? Steps I and II认证施测师
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情境领导力认证培训师
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SPA? 销售力评估施测师
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Miller Heiman 认证培训师
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注册心理咨询师（PRC）
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CEAP 国际心理援助计划培训师

授课风格

张瑞阳老师的培训实战性强，互动性高，擅于以问题带动思考，注重提升学员的软技能，令学员在深刻的体验中达到知行合一。

授课经验

Amazon、Philips、Roche、GE、KABA、Spirent、EXFO、TUV、HBM、Eaton、Microchip、Satorius 、Medtronic、DSM、KPMG、爱立信、巴斯夫、德固赛、一汽丰田、华电国际、卡夫、罗地亚、喜利得、香港恒生银行、伊顿电器、等外资企业。金海矿产、四川航空公司、中美大都会保险、永诚保险、中国银行、中国电信、中国移动、长虹集团、太平洋百货、川财证券等内资企业。

部门管理者