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本课程名称： 业务领导者的人才管理课
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培训受众:
课程大纲
2、在团队管理者角色上满足感下降、焦虑感上升
4、面试中候选人表现突出，到了工作岗位上表现却大跌眼镜
6、交代下属的任务感觉非常清晰，下属执行结果总是走样
8、想方设法帮助员工成长，又说又教，员工总是上手太慢
10、面对绩效不佳的员工，要么不欢而散，要么避而不谈
12、没钱没粮让我如何激励员工
n合格管理者的基本指标是:没有把管人带队伍看作是浪费时间和精力的杂事儿。
n看似管的是别人，实则管的是自己;看似技能的提升，实则心性的修炼。
模型:领导者的发展阶段
研讨:新晋主管常见的错误
总结:管理转型之旅三大杠杆(重心、时间和技能)
解读:不同动机下的行为风格
照镜:行为测评报告解读
反思:需要改善的行为
n成功的选拔=清晰的标准X科学的方法X合格的面试官。n80%的失败是因为没有清晰的用人标准。
n选人需要自律，更需要科学的方法;听其言，更要观其行。
交流:选拔人时的五大常见误区
标准:价值观、个性特质和技能
方法:Hirecharacter,trainskills.
案例:面试大学生你会选择的问题?
工具:行为面试法-STAR
演练:评估候选人的某项能力特质
总结:听其言观其行，事上评估人
n在对下属提要求时，重点放在成果而不是行为上。
n向下属授予的是责任，而不是动作和任务。
n业务领导者不懂跟进，工作等于白忙活
工具:建立清晰的目标，离不开SmartStretch
反思:面对员工的多样性，领导者提要求遵循的原则
方法:评估员工的两把尺子和两类互动方式
工具:任务委派的关键五步法(OCDAC)
反思:我们我们总是在做秋后算账和亡羊补牢的工作
方法:有效跟进的报表与会议系统方法
n培养人不需要额外花时间，应该有机融合在日常管理中。
n培训下属的关键在于压担子和随时随地的指导
n工作标准务实的训练，是加速员工胜任岗位工作的关键。
观点:721模型——认清人才培养的三个关键点
方法:系统精准的工作标准决定了人才快速复制的质量和速度
方法:提升培训效果的关键在于课前觉察和课后转化
方法:**任务交办让下属担责，帮助其快速成长
工具:指导下属传输技能的四阶段法
方法:培养下属的发展任务建议
n事先设定清晰的期望和目标，是顺利评价的关键。
n需要阶段性的评价，更需要随时随地的反馈。
n指导下属时，要控制自己的控制欲，引导下属自己解决问题。
标准:抓住关键绩效领域
标准:BPI鉴定员工的行为与价值观匹配
方法:战略地图和关键因素法确定评估标准
观点:评估重点在过程中的行为纠偏
总结:反馈必须及时、具体和自我平和
工具:反馈的BEER特点及正负反馈的方法
工具:绩效指导的四步法
n员工在工作中大约只发挥出50%的能力和能量，有效的激励来自工作本身。
n管理，就是对人的欲望、需要的激发、引导和把握。要善于与下属互动，在互动中激发下属。
n**有力的职场激励因素是:认可，认可，还是认可。
方法:需要和双因素、期望和公平、强化和归因
观点:对员工**好的激励就是工作本身
工具:六大关键激励要素评估表
工具:奖励什么——员工的内容激励菜单
方法:目标与反馈、职业锚(职业发展利器)和榜样
观点:行为强化-PNR(正负激励)3:1
工具:赞美员工四步法和建设性批评员工的五步法
本课程名称： 业务领导者的人才管理课
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