新劳动法系列课：违纪违规问题员工处理、劳动关系解除终止、经济补偿

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专题一：违纪违规问题员工处理

1.   劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.   问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，用人单位该如何收集证据？

3.   对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

4.   怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

5.   如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

6.   怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

7.   如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

8.   如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

9.   能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

10.  直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

11.  劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

12.  员工被判刑了，劳动关系怎样处理？

13.  “录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

专题二：劳动关系解除终止

1.   双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，用人单位如何避免案件败诉？

2.   能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？

3.   员工未提前30日通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？

4.   员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何化解？

5.   员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何化解？

6.   对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

7.   实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

8.   以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何做才避免风险？

9.   以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何操作？

10.  《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，用人单位该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

11.  解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

12.  劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么用人单位该如何规避风险？

专题三：经济补偿

1.   用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

2.  什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

3.  劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？

4.   经济补偿计算的基数及标准如何确定？

5.   解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？

6.   经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？

7.  如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

8.  如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

9.  劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？

10. 未提前30天通知解除的代通知金标准是多少？

11. 违法解除下是否存在代通知金？