薪酬体系建设课程

总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬绩效经理、人资相关工作人员等

第一篇：准备篇 诊断问题厘清思路
第一讲 透过现象看本质
1.员工的三大“薪结”
2.企业的三大“薪结”
3.薪酬管理失败的关键信号
4.打开“薪结”的四把钥匙
第二讲 诊断问题找原因
1.弄清薪酬的本质
2.企业常见的薪酬问题分析
3.薪酬诊断的基本思路
4.薪酬诊断的三大方法
【实用工具】
1.薪酬问题自诊工具表
2.薪酬满意度调查表
3.员工敬业度调查表
第三讲 厘清思路找方法
1.薪酬体系需要解决核心问题
2.科学薪酬体系的基本原则
3.薪酬体系建设的逻辑思路
4.五维度薪酬模型新思考
※ S 基于战略的薪酬设计的基本框架
※ P 岗位价值评估解决内部公平
※ P 绩效考核体现贡献公平
※ P 个人能力定位薪酬等级
※ M 市场薪酬对标，解决外部竞争性
5.薪酬分配的主要模式
6.全面薪酬的整体思考
7.薪酬体系设计天龙八步
※ 梳理职位体系
※ 组织职位评估
※ 核定薪酬水平
※ 设计薪酬结构
※ 个人科学套档
※ 绩效薪酬设计
※ 能力薪酬设计
※ 总额测算调整
第二篇：技能篇 掌握方法构建体系
第四讲 构建薪酬体系（上）
第一步 梳理职位体系
（一）知识链接
1.职位分析的意义
2.职位体系常见的问题分析
3.组织诊断四维度分析
4.职位分类的意义
（二）操作步骤
1.梳理职位体系核心步骤
2.职位分析的六大步骤
（三）操作要领
1.目标导向的职位分析
2.职位分析的12大核心要素
3.定位职责的FAIR法
4.职位说明书的关键内容
5.检验职位设置的核心原则
（四）实用工具
1.岗位调查表
2.职位说明书
3.访谈大纲
第二步 组织职位评估
（一）知识链接
1.价值评估的意义
2.职位评估方法比较分析
3.点因素评估法简介
（二）操作步骤
1.价值评估的核心步骤
（三）操作要领
1.评估模型结建要领
2.自建模型要领
3.评估工具选择要领
4.评估工具借鉴要领
（四）实用工具
1.海氏评估工具
2.美世评估工具
3.28因素法评估工具
第五讲 构建薪酬体系（下）
第三步 薪酬水平策略
（一）知识链接
1.薪酬水平的基本认知
2.外部薪酬数据的引用
（二）操作步骤
1.核定薪酬水平的关键步骤
（三）操作要领
1.外部薪酬调查
※ 外部薪酬数据的主要来源
※ 外部薪酬调查的核心步骤
※ 外部薪酬数据分析的核心技术
2.玩转薪酬现状数据
※ 薪酬现状分析核心技术
※ 薪酬对标分析核心技术
3.薪酬水平定位
※ 定位薪酬水平的逻辑
※ 企业发展战略与薪酬水平策略选择
※ 企业发展阶段与薪酬水平策略选择
※ 整体薪酬水平选择考量因素
※ 四种薪酬水平定位策略
※ 案例分享：薪酬水平策略案例
（四）实用工具
1.竞争对手薪酬调查表
第四步 薪酬结构策略
（一）知识链接
1.薪酬结构设计的基本认知
2.带宽的基本概念
3.薪酬常见三种构成
※ 带宽与宽带的区别
※ 上限、下限与政策线
（二）操作步骤
1.薪酬带宽设计关键步骤
2.工资结构设计关键步骤
（三）操作要领
1.带宽设计的基本原则
2.带宽设计的参考比例
3.固浮比设计的基本原则
4.固浮比设计的参考比例
5.案例分享：某公司的薪酬结构设计
（四）实用工具
第五步 个人科学套档
（一）知识链接
1.薪酬标准与员工个体对接
（二）操作步骤
1.员工套档定级的操作步骤
2.套档模型设计步骤
（三）操作要领
1.员工套档归级主要做法
2.基于胜任度的套档归法
3.基于素质能力与过往贡献法
4.红绿点的处理技术
5.案例分享：个人套档
（四）实用工具
1.动态套档模型
第六步 总额测算调整
（一）知识链接
1.数据透视法简介
（二）操作步骤
1.薪酬数据透视操作步骤
（三）操作要领
1.数据透视分析要领
2.套档薪酬数据分析
3.套档薪酬对比分析
4.套档薪酬结构性分析
（四）实用工具
第六讲 福利体系设计
1.员工福利构成概述
2.弹性福利设计的核心
3.寻找福利需求的痒点
4.案例分享：弹性福利操作
【实用工具】
1.福利项目需求调查表
第七薪酬理
1.过渡方案设计
2.员工定薪管理
3.员工调薪管理
4.薪酬总成本管理
5.薪酬预算管理
6.薪酬核算管理
※ 构建薪酬的核算系统
※ 核算系统的基本逻辑
※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自动化核算
7.薪酬动态管理
第三篇：实战篇 根据特征差别设计
第八讲 高管团队激励机制设计
案例分析：薪酬危机在企业遭遇难关时爆发
1.高管人员薪酬的特点
2.薪酬分配的四重境界
3.高管薪酬的常用模式
4.高管长期激励措施
5.案例分享：高管股权激励
第九讲 研发团队激励机制设计
1.研发人员的特点分析
2.专业技术人才薪酬结构模式
3.研发人才薪酬组合模式
4.案例分享：项目分享制
第十讲 生产人员薪酬体系设计
1.生产人员特点分析
2.生产人员薪酬组合模式
3.案例分享：直接计件薪酬
4.案例分享：差额计件薪酬
5.案例分享：团队薪酬模式
第11讲 营销团队的薪酬设计
1.营销人员的特点分析
2.营销人员的薪酬组合模式
3.案例分享：多因素提成系数设计
4.营销人员底薪设计技巧
※ 杠杆工资的设定
※ 营销模式与业务员底薪
※ 营销技术要求与业务员底新
※ 案例分享：某公司营销人员的薪酬设计
※ 案例分析：某公司营销体系底薪设计
5.营销人员激励薪酬设计
※ 首单全额提成法
※ PK薪酬法
※ 团队薪酬法
※ 案例分享：营销人员激励酬设计
第四篇：操作篇 掌握工具成为达人
第一式：价值评估是前提
1.如何评定公司级别
2.岗位价值评估各因素的评判标准关键点解读
3.岗位评估练习
4.评估技巧分享
第二式：通过回归找趋势
1.分位值的概念及计算
2.回归分析
3.求出回归曲线上各职级薪酬据
4.绘制薪酬回归曲线与市场薪酬曲线对比图
5.散点图制作
第三式：离散分析现差距
1.计算薪酬内偏离度
2.计算薪酬外偏离度
第四式：带宽设计有艺术
1.薪酬带宽的设计
2.计算薪酬重叠度
3.进行薪酬分档
4.薪酬宽带柱状图
第五式：科学套档才公平
1.套档因素、权重和评分设计
2.附加因素和评分设计
3.套档分数与档位之间的对应关系设计
4.员工套档因素**及档位测算
5.个体和总体薪酬设计前后测算对比
第六式：把握成本是关键
1.测算薪酬总额
2.进行薪酬普调
3.对绿点控制涨幅
4.对红点进行冻结涨

刘伶老师 他20年专注于企业管理实践及理论研究，历任集团上市公司人力资源经理、人力资源总监、首席运营官、首席执行官等职位，他从基层一步步走向高层，积累了丰富的来自一线的实战经验；他是深圳首批人力资源管理师认证指导专家，涉足职业培训十余年，受训学员数万名，直接或间接服务企业逾千家。 刘伶老师曾服务过的企业有：宝德科技集团、杰和科技、怡丰工业集团、新奥燃气、团贷网、楼氏文化传播、大行科技、中桥集团等知名上市公司和高新技术企业，他是山东大学MBA中心人力资源特聘讲师，山东大学MBA面试考评专家组专家，泰祺MBA面试指导专家。 刘伶老师属“智能薪酬体系设计”第一人，《绩效逻辑》创始人。他在企业绩效薪酬领域有着深厚的理论功底及数百家企业的实操落地案例，他归纳提炼的五维度薪酬体系构建思路属于手把手系列之薪酬教练的核心内容，他根据企业自身特点结合多年的实战经验设计开发的“智能薪酬体系设计”堪称薪酬自动化运算之绝。 他不仅专注于企业实践，还著有《绩效考评系统研究与设计》、《论现代企业绩效评估》、《人力资源从业人员胜任力研究》、《从营销视角看企业人力资源管理》等论文和专著。课程对象总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬绩效经理、人资相关工作人员等