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全国唯一的将物质激励、精神激励、发展激励融为一体的原创型员工激励体系！
全国唯一从企业实践中开创的“落地”式管理模式，让：培训效果=咨询价值！
全国唯一将企业制度化与人性化完美结合，让企业有“有结果”的管理模式
全国唯一全程学习＋体验式管理的操作培训
全国唯一只要实施1～3个月，就可以确保企业销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型人力资源管理模式
全国唯一敢承诺让老板带着问题来，拿着解决方案走的实操培训！
【课程目标】
1.掌握：让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式
2.设计：让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案
【课程大纲】
一、打造建立员工为自己而做的管理机制
1.民营企业生存现状与变革管理
2.华为公司主动创新、主动变革之路
3.马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？
4.案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？
5.现场练习：要什么能够让你爽？（老板分组、员工分组、结果对照）
6.什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？
二、绩效管理为什么不产生绩效？
1.现场诊断：公司当前绩效管理的有效性
2.案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？
3.老板为什么要坚持考核？中层为什么不愿考核？基层为什么反感考核？
4.应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷；
5.薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法
6.企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚？
7.员工想要加薪凭什么？
8.怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪
三、融合式绩效薪酬体系构建五步法
1.融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬；
2.融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式；
3.五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段
4.课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．
5.指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)
6.课堂练习：部门指标寻找
7.案例分享与
?销售总监融合式绩效薪酬设计方案
?人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案
?生产主管融合式绩效薪酬设计方案
3.长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板？
?超短板考核模板设计
4.融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比
四、融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点
2.关键点一：目标设计
?案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；
?为什么“1”事无成？
?对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法
3.关键点二：奖励刻度设计
?显性指标奖惩刻度设计
?隐形指标奖惩刻度设计
?关键结果领域指标奖惩刻度设计
?一般性工作任务奖惩刻度设计
4.关键点三：指标权重/数量设计
5.关键点四：指标管理方式
?长板指标、短板指标管理方式
五、如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬
1.融合式绩效薪酬面谈的技巧
2.融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？
3.融合式绩效薪酬员工宣导
本课程名称： 融合式绩效薪酬管理谭文平
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培训受众:
课程大纲
全国唯一的将物质激励、精神激励、发展激励融为一体的原创型员工激励体系！
全国唯一从企业实践中开创的“落地”式管理模式，让：培训效果=咨询价值！
全国唯一将企业制度化与人性化完美结合，让企业有“有结果”的管理模式
全国唯一全程学习＋体验式管理的操作培训
全国唯一只要实施1～3个月，就可以确保企业销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型人力资源管理模式
全国唯一敢承诺让老板带着问题来，拿着解决方案走的实操培训！
【课程目标】
1.掌握：让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式
2.设计：让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案
【课程大纲】
一、打造建立员工为自己而做的管理机制
1.民营企业生存现状与变革管理
2.华为公司主动创新、主动变革之路
3.马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？
4.案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？
5.现场练习：要什么能够让你爽？（老板分组、员工分组、结果对照）
6.什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？
二、绩效管理为什么不产生绩效？
1.现场诊断：公司当前绩效管理的有效性
2.案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？
3.老板为什么要坚持考核？中层为什么不愿考核？基层为什么反感考核？
4.应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷；
5.薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法
6.企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚？
7.员工想要加薪凭什么？
8.怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪
三、融合式绩效薪酬体系构建五步法
1.融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬；
2.融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式；
3.五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段
4.课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．
5.指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)
6.课堂练习：部门指标寻找
7.案例分享与
?销售总监融合式绩效薪酬设计方案
?人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案
?生产主管融合式绩效薪酬设计方案
3.长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板？
?超短板考核模板设计
4.融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比
四、融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点
2.关键点一：目标设计
?案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；
?为什么“1”事无成？
?对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法
3.关键点二：奖励刻度设计
?显性指标奖惩刻度设计
?隐形指标奖惩刻度设计
?关键结果领域指标奖惩刻度设计
?一般性工作任务奖惩刻度设计
4.关键点三：指标权重/数量设计
5.关键点四：指标管理方式
?长板指标、短板指标管理方式
五、如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬
1.融合式绩效薪酬面谈的技巧
2.融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？
3.融合式绩效薪酬员工宣导
培训师介绍
本课程名称： 融合式绩效薪酬管理谭文平
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