《高级招聘与面试技巧》

一、 招聘理念篇——建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！

    （要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！）

v 人事管理VS人力资源管理VS战略性的人力资源管理不同阶段对招聘工作的不同理解；

v “选对人”VS“用好人”－案例：选错人导致企业付出的代价；

v 在招聘和面试过程中各部门主管承担的角色及分工。

二、招聘流程篇——如何高效组织招聘选拔工作

（要点：从人力资源规划到招聘需求、胜任素质分析到到选择招聘渠道、发布招聘广告及后续的组织面试选拔、录用、适岗训练等流程的分析，帮助管理者明确招聘的整个过程及节点控制）

招聘面试流程分析与解读

v 招聘需求分析-岗位需求分析五步骤（JD的分析和运用）

v 人才来源及渠道选择-天网、地网、人网、神网

v 招聘广告的方案策划及内容设计

v 面试流程及面试方法的的选择

v 面试前期的准备工作

三、 面试技巧篇-人才评估选拔工具和方法的具体运用

   （要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）

v 人才初筛工具使用

² 高效评估筛选简历

² 电话面试技巧（评估内容及重点要求）

v 面试方法介绍

² 情景模拟面试法的特点

² 结构化面试试题的设计及面试追问技巧

² 文件筐内容的设计及提问技巧

² 演讲

² 无领导小组讨论

v 结构化面试

²  如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度）

²  根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点

²  面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法）

²  面试场所如何安排和布置？

²  练习：常见的结构化面试问题及评价要点分析（提供样表）

²  在结构化行为描述面试中四字技巧与九字要决：

安排两对学员在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。做观众的学员和讲师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆，通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点。

²  案例讲解：招聘某岗位的结构化面试完整方案

v 关键行为描述面试法的使用（BEI）

² 关键行为面试的理论基础及要点-三个假设

² 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

ü STAR工具介绍

ü 分辨不完整的STAR和假STAR

ü 意识养成练习：学会辨别假STAR

²  如何根据应聘者的行为分析素质情况

ü 现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析

² 行为事例问题设计要求及发问技巧

ü 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评

v 行为描述面试中的四个动作要点掌握：问、听、观、评

² 问：面试中的提问技巧

ü 面试问题必须简洁明了，通俗易懂

ü 提问方式可以多种多样（开放式与封闭式的应用技巧）

ü 提问时应先易后难避免诱导性问题   

ü 在提问过程中涉及到行为描述事件时如何有效运用STAR方法和FACT方法

²  听：面试中的倾听的技巧

ü 保持对被测者的高度关注，及时调节被测者的情绪

ü 尽量用身体语言对被测者表示鼓励，善于进行阶段性总结

ü 避免占用过多时间表达自己观点

ü 避免滞后、抢先、 断章取义等行为

² 观：面试中的观察技巧

ü 注意被测者的面部表情、语气语调、肢体语言变化

ü 如何避免以貌取人  

ü 如何发挥感官的综合效应和直觉效应

² 评：面试结束后的评估技巧

ü 评估表怎么填（STAR四要素分析）

ü 如何撰写面试评估报告

ü 赛马还是相马？

ü KSAMPV六纬度怎么综合考虑