你的位置： 首页 > 公开课首页 > 人力资源 > 课程详情
课程介绍 评价详情(0)
一、 招聘理念篇——建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！
（要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！）
v 人事管理VS人力资源管理VS战略性的人力资源管理不同阶段对招聘工作的不同理解；
v “选对人”VS“用好人”－案例：选错人导致企业付出的代价；
v 在招聘和面试过程中各部门主管承担的角色及分工。
二、招聘流程篇——如何高效组织招聘选拔工作
（要点：从人力资源规划到招聘需求、胜任素质分析到到选择招聘渠道、发布招聘广告及后续的组织面试选拔、录用、适岗训练等流程的分析，帮助管理者明确招聘的整个过程及节点控制）
招聘面试流程分析与解读
v 招聘需求分析-岗位需求分析五步骤（JD的分析和运用）
v 人才来源及渠道选择-天网、地网、人网、神网
v 招聘广告的方案策划及内容设计
v 面试流程及面试方法的的选择
v 面试前期的准备工作
三、 面试技巧篇-人才评估选拔工具和方法的具体运用
（要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）
v 人才初筛工具使用
² 高效评估筛选简历
² 电话面试技巧（评估内容及重点要求）
v 面试方法介绍
² 情景模拟面试法的特点
² 结构化面试试题的设计及面试追问技巧
² 文件筐内容的设计及提问技巧
² 演讲
² 无领导小组讨论
v 结构化面试
² 如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度）
² 根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点
² 面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法）
² 面试场所如何安排和布置？
² 练习：常见的结构化面试问题及评价要点分析（提供样表）
² 在结构化行为描述面试中四字技巧与九字要决：
安排两对学员在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。做观众的学员和讲师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆，通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点。
² 案例讲解：招聘某岗位的结构化面试完整方案
v 关键行为描述面试法的使用（BEI）
² 关键行为面试的理论基础及要点-三个假设
² 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
ü STAR工具介绍
ü 分辨不完整的STAR和假STAR
ü 意识养成练习：学会辨别假STAR
² 如何根据应聘者的行为分析素质情况
ü 现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析
² 行为事例问题设计要求及发问技巧
ü 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评
v 行为描述面试中的四个动作要点掌握：问、听、观、评
² 问：面试中的提问技巧
ü 面试问题必须简洁明了，通俗易懂
ü 提问方式可以多种多样（开放式与封闭式的应用技巧）
ü 提问时应先易后难避免诱导性问题
ü 在提问过程中涉及到行为描述事件时如何有效运用STAR方法和FACT方法
² 听：面试中的倾听的技巧
ü 保持对被测者的高度关注，及时调节被测者的情绪
ü 尽量用身体语言对被测者表示鼓励，善于进行阶段性总结
ü 避免占用过多时间表达自己观点
ü 避免滞后、抢先、 断章取义等行为
² 观：面试中的观察技巧
ü 注意被测者的面部表情、语气语调、肢体语言变化
ü 如何避免以貌取人
ü 如何发挥感官的综合效应和直觉效应
² 评：面试结束后的评估技巧
ü 评估表怎么填（STAR四要素分析）
ü 如何撰写面试评估报告
ü 赛马还是相马？
ü KSAMPV六纬度怎么综合考虑
本课程名称： 《高级招聘与面试技巧》
查看更多：人力资源公开课
我要找内训供应商
授课内容与课纲相符0低0%
讲师授课水平0低0%
服务态度0低0%
你实际购买的价格
付款时最多可用0淘币抵扣0元现金
购买成功后，系统会给用户帐号返回的现金券
课程介绍 评价详情(0)
培训受众:
课程收益:
增强与提高面试考官对人才甄选、面试的核心要素把握和专业技能提升；
快速掌握行为描述面试的方法与原理，学会STAR追问技巧；
在实例思考和参与中，获得
培训颁发证书:
课程大纲
一、 招聘理念篇——建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！
（要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！）
v 人事管理VS人力资源管理VS战略性的人力资源管理不同阶段对招聘工作的不同理解；
v “选对人”VS“用好人”－案例：选错人导致企业付出的代价；
v 在招聘和面试过程中各部门主管承担的角色及分工。
二、招聘流程篇——如何高效组织招聘选拔工作
（要点：从人力资源规划到招聘需求、胜任素质分析到到选择招聘渠道、发布招聘广告及后续的组织面试选拔、录用、适岗训练等流程的分析，帮助管理者明确招聘的整个过程及节点控制）
招聘面试流程分析与解读
v 招聘需求分析-岗位需求分析五步骤（JD的分析和运用）
v 人才来源及渠道选择-天网、地网、人网、神网
v 招聘广告的方案策划及内容设计
v 面试流程及面试方法的的选择
v 面试前期的准备工作
三、 面试技巧篇-人才评估选拔工具和方法的具体运用
（要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）
v 人才初筛工具使用
² 高效评估筛选简历
² 电话面试技巧（评估内容及重点要求）
v 面试方法介绍
² 情景模拟面试法的特点
² 结构化面试试题的设计及面试追问技巧
² 文件筐内容的设计及提问技巧
² 演讲
² 无领导小组讨论
v 结构化面试
² 如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度）
² 根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点
² 面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法）
² 面试场所如何安排和布置？
² 练习：常见的结构化面试问题及评价要点分析（提供样表）
² 在结构化行为描述面试中四字技巧与九字要决：
安排两对学员在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。做观众的学员和讲师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆，通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点。
² 案例讲解：招聘某岗位的结构化面试完整方案
v 关键行为描述面试法的使用（BEI）
² 关键行为面试的理论基础及要点-三个假设
² 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
ü STAR工具介绍
ü 分辨不完整的STAR和假STAR
ü 意识养成练习：学会辨别假STAR
² 如何根据应聘者的行为分析素质情况
ü 现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析
² 行为事例问题设计要求及发问技巧
ü 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评
v 行为描述面试中的四个动作要点掌握：问、听、观、评
² 问：面试中的提问技巧
ü 面试问题必须简洁明了，通俗易懂
ü 提问方式可以多种多样（开放式与封闭式的应用技巧）
ü 提问时应先易后难避免诱导性问题
ü 在提问过程中涉及到行为描述事件时如何有效运用STAR方法和FACT方法
² 听：面试中的倾听的技巧
ü 保持对被测者的高度关注，及时调节被测者的情绪
ü 尽量用身体语言对被测者表示鼓励，善于进行阶段性总结
ü 避免占用过多时间表达自己观点
ü 避免滞后、抢先、 断章取义等行为
² 观：面试中的观察技巧
ü 注意被测者的面部表情、语气语调、肢体语言变化
ü 如何避免以貌取人
ü 如何发挥感官的综合效应和直觉效应
² 评：面试结束后的评估技巧
ü 评估表怎么填（STAR四要素分析）
ü 如何撰写面试评估报告
ü 赛马还是相马？
ü KSAMPV六纬度怎么综合考虑
培训师介绍
企业家协会特聘培训讲师，卡耐基教育集团高级签约咨询师，实战派咨询管理专家，顾问式培训专家现任许氏企管首席高级顾问师、培训总监，清华大学、北京大学、时代光华商学院特聘培训讲师
周老师多年从事企业高层管理与咨询工作经验，在蒙牛集团、三星电子等大型集团公司及管理顾问公司历任培训经理、行政总监、营销总监、培训总监、副总经理等职位。同时，子人老师拥有5年销售经验，13年培训、管理经验。多年来潜心研究企业培训体系的建立，高绩效的中高层管理设计，人力资源6大模块项目推进。
对企业管理、客户服务、品牌管理、企业文化等具有良好的培训与咨询经验；不仅具有深厚的理论知识，而且具备丰富的实践操作能力；注重对企业管理问题的分析和解决、讲求实效性和适用性。
周老师课程特色：
周老师善于解答学员疑问，上课形式多样，风趣幽默，深入浅出，充分互动，现身说法，实例分析研讨，注重实战指导、情景化教学。周老师倡导通过诊断和分析等咨询手段，准确定义企业核心问题所在，清晰界定问题点，然后协助企业由点及面的整体改善。通过帮助企业调查、分析、指导，采用具有针对性的方案，从而为企业创造出真实的效益。
本课程名称： 《高级招聘与面试技巧》
查看更多：人力资源公开课