任职资格体系建设与落地

人力资源从业人员

减少招聘失误。通过任职资格体系建设，明确各职位序列需要什么人，招聘有了可执行操作的任职资格标准，可以有效提高人才甄选效度，减少招聘失误。
保 证人才供应。人才培养以任职资格标准为导向，培训更加具有方向性和针对性；结合员工职级晋升需求，培训从被动转为主动，员工主动学习的积极性更高；这有助于缩短人才培养周期，保 证人才供应。
留住优秀人才。通过任职资格体系建设，公司明确了员工职业发展通道，结合职业发展通道设计以能力为导向的薪酬模式，激励资源向优秀员工倾斜，分配更加公平，这有助于留住优秀人才。

任职资格体系建设与落地课程介绍
第 一单元：总流程-任职资格体系建设认知
1. 咨询案例：该企业如何留住优秀员工
2. 任职资格不是与是认知
3. 什么是任职资格
1) 能力素质模型、胜任力、领导力、任职资格的区别联系
2) 咨询案例：某企业能力素质模型、任职资格对比分析
4. 任职资格体系建设的价值
1) 人岗匹配（晋升与人才选拔、胜任能力培养）
2) 员工激励（开辟发展通道、能者多得）
5. 任职资格体系建设总架构
1) 职业发展通道
2) 任职资格等级标准
3) 任职资格等级认证与运用
6. 任职资格体系建设实施建议
7. 任职资格体系设计路径
8. 任职资格体系设计思维模式
9. 讨论：任职资格体系设计存在的问题及解决方案
10. 华为、腾讯任职资格推行效果分析与经验总结
第二单元：搭梯子-职业发展通道设计
1. 咨询案例：如何解决技术人才的职业天花板的问题
2. 职位分类模型设计
1) 职位、岗位概念澄清
2) 职位分类的6大原则
3) 职位分类管控8大要点
4) 讨论：职业发展通道是基于岗位晋升还是基于能力发展
5) 华为等优秀企业的职位类别划分（互联网、建筑、通信行业等）
6) 职位分类实战演练
3. 职位分层模型设计
1) 职位分层管控6大要点
2) 华为等优秀企业的职位分层（互联网、建筑、通信行业等）
3) 讨论：职位分多少层适合
4) 职位分层实战演练
4. 员工职业发展通道模式设计
1) 技术发展通道的二维模型—专业深度与广度
2) 讨论：人力资源通道设计模型
3) 管理发展通道的三维模型—管人、管事、管平台
5) 华为等职业发展通道案例分享（互联网、建筑、通信行业等）
4) 职业发展通道设计实战演练
5. 职业发展通道级等的设置规则
6. 职业发展通道各级别人员数量/比例控制规则
第三单元：做尺子-任职资格标准设计
1. 咨询案例：该企业如何选择适合要求的潜力人才
2. 任职资格标准模型
1) 任职资格标准模型组成（年限+绩效+能力素质）
2) 讨论：绩效考核能客观反映员工的能力吗
3. 任职资格等级标准年限的设计方法
4. 任职资格等级标准绩效的设计方法
5. 任职资格等级标准通用素质设计步骤
1) 高层访谈
2) 核心价值观分析
3) 核心价值观行为描述
4) 核心价值观等级划分
6. 案例：某公司通用素质模型
7. 任职资格等级标准专业能力设计步骤
1) 标杆寻找
2) 标杆访谈
3) 专业能力（知识和技能）提炼
4) 专业能力行为标准描述
8. 研讨：生产、营销、研发、HR等专业人员能力素质要项提炼
9. 学习能力、沟通能力、责任心标准视频播放
10. 专业技能等级标准设计实战演练
第四单元：照位子-职资格等级认证设计
1. 咨询案例：该企业如何保 障任职资格体系运营
2. 任职资格认证评价模式优缺点分析
3. 任职资格认证流程框架设计
4. 任职资格认证评价委员会管理
5. 案例：某公司专业技术通道认证管理办法
6. 员工参与认证材料准备管理技巧
7. 案例：某企业管理类任职资格标准模型
8. 管理者能力素质评估：360°测评+行为面谈
9. 评委结构化能力提问技巧
10. 评委结构化素质提问技巧
11. 任职资格认证结果管理
12. 任职资格认证落地保 障措施及评价经验分享
第五单元：巧运用：任职资格体系运用管理
1. 任职资格体系与薪酬体系衔接
1) 案例：某公司任职资格体系与薪酬体系衔接方案
2) 任职资格体系与薪酬体系衔接管理
3) 员工认证定薪与调薪管理
2. 任职资格体系与人才选拔
1) 目标岗位人才选拔技巧
2) 案例：什么样的人属于高潜质人才
3) 后备人才选拔技巧
3. 任职资格体系与人才培养
1) 基于能力评估发展的IDP（个人发展计划）
2) 人才培养721模型
3) 基于任职资格体系的培训课程体系设计
4) 案例：某企业多元化人才训练模式本课程大纲可以点击下载