人力资源管理制度的设计与风险防范

HR从业者/专员/主管/经理；企业中/高层管理人员；企业法务人员等

第一部分：如何设计与撰写好人力资源制度
一、企业员工手册撰写技巧
1.法律对于员工手册制订的要求
2.《员工手册》生效条件
3.规章制度不能由企业单方制定,法律赋予员工参与手册制订的权利
4.《员工手册》制订程序证据的保留

二、企业规章制度撰写技巧
1.企业规章制度的必备内容
2.程序要件：平等协商程序
3.工会的地位与组建
4.如何组建职工代表大会
5.企业制度建设常见问题
6.制度与劳动合同效力
7.劳动合同法对规章制度的影响及要求
8.规章制度能为企业带来什么
9.影响规章制度执行的因素
10.企业规章制度的风险防范
11.企业规章制度如何公示最合适，并具有法律效力
12. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
13.规章制度不符合法律规定的后果
14.法院对规章制度的效力的认定
三、员工手册常见违法事项
1.录用制度中容易出现违法的事项
2.劳动合同解除制度
3.合同中的霸王条款无效
4.劳动合同变更制度（客观情况变化or内部整合）
5.违约金制度
6.薪酬制度

四、员工手册的撰写
1.员工招聘管理制度
2.员工录用及新员工试用期考核制度
3.休假制度（可与考勤制度合并）
4.工资制度
5.违约金制度
6.绩效制度
7.福利制度
8.员工离职管理管理制度
9.劳动纪律与奖惩制度的制订
10.其他规章制度

五、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
1.违约金的界定条款和实操运用
2.培训协议风险分析
3.保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
4.侵犯商业秘密应承担的法律责任
5.竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

六、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
1、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
2、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
3、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
4、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
5、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
6、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
7、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项

第二部分：企业HR如何做好用工风险防范
一、如何根据不同类型的员工签订劳动合同
1. 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
2. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
3. 劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
4. 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
6. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
7. 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
8. 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
9. 合同中的霸王条款无效
10. 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
11. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
12. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
13. 合同的关键核心条款及操作技巧
(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如 何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？
(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？
(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？
(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？
(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？
1. 怎样理解劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作？
2. 不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？
3. 因员工不能胜任工作引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者不能胜任工作？
5. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
6. 如何制定岗位责任书？
7. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
8. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
9. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

三、如何有效处理违纪员工
1. 处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2. 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3. 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业
4. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
5. 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6. 怎样理解严重违反用人单位的规章制度的，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的一般违反、较重违反及严重违反？
7. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9. 如何界定重大损害，重大损害是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、离职员工管理风险防范
1. 以组织架构调整，无合适岗位安排为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
2. 企业以经济性裁员名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对经济型裁员作出规定的法律文件到底有哪些？
3. 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
4. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
5. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
6. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
7. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
8. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
9. 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

毕春秋老师
(高端讲师)专注于劳动法与心理分析国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家著名劳动争议预防与应对专家员工心理健康管理（EAP咨询） 北京大学政府管理学院行政管理专业（管理学学士）、北京大学心理系应用心理学专业（理学硕士），企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师，EAP专业人士，集团公司法律顾问，深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授，1991-1995 台资邯泰鞋业集团（12000人） 人力行政专员/主任1995-1998 云南金不换集团（制药，国企） 人力行政经理兼总裁助理1998-2000 美资宏高电子集团（5000余人） 人力资源及行政经理2000-2014 中南集团（香港著名企业，两万余人，国内十数家分公司及子公司，电子技术/半导体/集成电路） 集团法务高级经理（总监级）2014-至今 中南集团 集团人力资源高级经理（总监级） 高级培训师毕春秋老师长期从事人力资源/行政/法务管理/心理学应用等工作25年，服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业，熟悉现代企业管理及运作，对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识，视野开阔。
任职期间，先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职。
为广东君一律师事务所、广东扬权律师事务所、广东微众律师事务所劳动法特聘专家，大律师网络律师行合伙人；
长期致力于员工关系及企业法务管理研究，是国内有较大影响力的劳动法实战型专家。
毕春秋老师在任职大型外资企业集团的16年间，处理各种涉及劳资纠纷的案件近500起，涉案金额3000余万元，企业实际支付经济补偿金/赔偿金280余万元，胜诉率90%以上。
毕春秋老师在企业法务管理中专注于劳动合同法的实践与研究，尤其擅长如下精品课程的讲授：《劳动合同法精解与经典案例分析》、《企业法律风险防范与化解实务》、《劳动合同解除技巧五阶段、三沟通与心理分析技术》等。
此外，作为科班出身、且长期从事员工心理健康管理的毕春秋老师，还擅长于讲授如下课程：《心理学在HR管理中的应用》《阳光心态》《压力与情绪管理》、《泛90员工管理，如何从心开始》、《员工关系管理中的心理学技巧运用》等。
授课特点1．有的放矢针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，或学员在实际工作、生活中面临的心理压力、情绪障碍等，结合丰富的现实案例，将枯燥的法律条款或心理学理论赋予生动活泼的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重实效针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，或学员自身的心理健康现实问题，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保在理论框架下有效解决差异性的实际问题。
3．融会贯通利用自身在管理学和心理学专业上的优势，以及20余年法务及心理学应用方面的实操经验，纵横捭阖、剖析人性；
解读法律、贯穿管理；
力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；
寓教于乐，教学相长；
令人理解通透、记忆深刻。