第一部分:如何实施年度绩效考核实施 一:正确认识年度绩效考核 1、什么是年度绩效考核?绩效考核与绩效管理有何区别? 2、年度绩效考核与平时月度、季度绩效考核的过程有何区别? 3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因 4、年度绩效考核需要的准备事项 5、年度绩效考核具体实施步骤及相关表单 6、举例某公司的年度绩效考核的具体流程和方法 二:年度绩效考核策略 1、平时有绩效考核的,其结果如何与年度绩效考核挂钩 2、没有平时绩效考核的,年度如何做? 3、公司有完整的绩效管理体系,年底的绩效考核又将如何操作? 4、考核结果如何有效运用?基于态度、能力与业绩的结果如何与培训、加薪、奖金、岗位晋升挂钩? 5、如何处理末位淘汰及强行比例分布 6、如何处理绩效投诉 7、几类特殊人员的处理策略 三:年终绩效面谈技巧 1、练习:一次艰难的绩效面谈 ü 案例启示一:绩效面谈流程 ü 案例启示二:绩效面谈主要内容及方法 2、重点讨论绩效结果反馈技巧训练 3、重点讨论业绩改善技巧训练 4、重点讨论下轮绩效计划沟通技巧训练 5、通过案例分析几类不同性格特征的人员在面谈过程中的注意要项 四:年终奖金分配管理 1、年终奖金分配总额设计 2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计 3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立 4、奖金分配及发放冲突及异议管理 5、绩效奖金分配管理实战模拟 五:关键岗位人才的激励与发展 1、 关键岗位的确定及人才通道设计 2、 关键岗位员工职业生涯规划管理 3、 关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析 4、 核心人“财”的选拔与培养 5、 员工激励认识及解决方案 6、 员工薪酬满意度的调查与运用 7、 长期激励与短期激励如何有效结合? 8、 长期激励的几种常用方法及具体应用方案 9、 头脑分暴:留人的具体措施(经济与非经济性的) 第二部分:人力资源年度规划(计划) 一、开篇案例导入探讨: 1、 HR的定位和角色责任 2、 选错人或选对但留不住人到底是谁的责任? 二、人力资源年度计划认知 1、人力资源服务于企业战略 2、确定HR使命、愿景及战略目标 3、 人力资源计划涵盖内容 ü 补充更新计划,退休,解聘,招聘 ü 使用调整计划,轮岗,资格 ü 发展计划,竞聘,升职,职业发展 ü 评估计划,绩效管理,沟通机制 ü 薪酬计划,薪酬,奖惩,福利 ü 培训计划,员工层,管理层,技术 ü 员工关系,沟通,合理化建议 ü 费用控制,各种费用预算 4、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析 三、HR计划五阶段及影响要素分析 1. 公司战略澄清 2. 内部人力资源现状分析 ü 现有人员数量与质量 n 硬指标:学 历、专业、年龄、职级 n 软指标:能力、特长、配置、成绩 n 综合素质 n 稳定程度 案例:某公司的人力资源现状分析报告 ü 深入思考 n 政策、配置、体系、架构的合理性 n 历史遗留问题 n 现实问题 n 全面和局部 n 解决建议 3. 各部门岗位定编状况和需求分析 4. 定公司1-3年人力资源规划 5. 制定人力资源规划执行的战术措施 四、人力资源费用预算规划 1、HR薪资体系建设与完善规划 ü 建立动态薪酬分配模式 ü 薪酬分配的倾斜策略 ü 建立综合性的福利体系 ü 薪酬总额预算基本策略 n 上一周期成本 n 行业未来几年变化预期 n 人力市场变动 n 法规变动 n 目标限制 n 特殊项目要求 2、年度人力成本的预算(包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算) 3、费用预算过程中的要项分析及解决方案 五、案例分享与实务操作: 1、案例分享受:一份完整的人力资源计划的目录 2、案例:分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划(计划) 3、实操:设计一份完整的2016人力资源计划(要求回去完成后提交,老师可以负责评阅)
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课程大纲
第一部分:如何实施年度绩效考核实施
一:正确认识年度绩效考核
1、什么是年度绩效考核?绩效考核与绩效管理有何区别?
2、年度绩效考核与平时月度、季度绩效考核的过程有何区别?
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、年度绩效考核需要的准备事项
5、年度绩效考核具体实施步骤及相关表单
6、举例某公司的年度绩效考核的具体流程和方法
二:年度绩效考核策略
1、平时有绩效考核的,其结果如何与年度绩效考核挂钩
2、没有平时绩效考核的,年度如何做?
3、公司有完整的绩效管理体系,年底的绩效考核又将如何操作?
4、考核结果如何有效运用?基于态度、能力与业绩的结果如何与培训、加薪、奖金、岗位晋升挂钩?
5、如何处理末位淘汰及强行比例分布
6、如何处理绩效投诉
7、几类特殊人员的处理策略
三:年终绩效面谈技巧
1、练习:一次艰难的绩效面谈
ü 案例启示一:绩效面谈流程
ü 案例启示二:绩效面谈主要内容及方法
2、重点讨论绩效结果反馈技巧训练
3、重点讨论业绩改善技巧训练
4、重点讨论下轮绩效计划沟通技巧训练
5、通过案例分析几类不同性格特征的人员在面谈过程中的注意要项
四:年终奖金分配管理
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
五:关键岗位人才的激励与发展
1、 关键岗位的确定及人才通道设计
2、 关键岗位员工职业生涯规划管理
3、 关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析
4、 核心人“财”的选拔与培养
5、 员工激励认识及解决方案
6、 员工薪酬满意度的调查与运用
7、 长期激励与短期激励如何有效结合?
8、 长期激励的几种常用方法及具体应用方案
9、 头脑分暴:留人的具体措施(经济与非经济性的)
第二部分:人力资源年度规划(计划)
一、开篇案例导入探讨:
1、 HR的定位和角色责任
2、 选错人或选对但留不住人到底是谁的责任?
二、人力资源年度计划认知
1、人力资源服务于企业战略
2、确定HR使命、愿景及战略目标
3、 人力资源计划涵盖内容
ü 补充更新计划,退休,解聘,招聘
ü 使用调整计划,轮岗,资格
ü 发展计划,竞聘,升职,职业发展
ü 评估计划,绩效管理,沟通机制
ü 薪酬计划,薪酬,奖惩,福利
ü 培训计划,员工层,管理层,技术
ü 员工关系,沟通,合理化建议
ü 费用控制,各种费用预算
4、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
三、HR计划五阶段及影响要素分析
1. 公司战略澄清
2. 内部人力资源现状分析
ü 现有人员数量与质量
n 硬指标:学 历、专业、年龄、职级
n 软指标:能力、特长、配置、成绩
n 综合素质
n 稳定程度
案例:某公司的人力资源现状分析报告
ü 深入思考
n 政策、配置、体系、架构的合理性
n 历史遗留问题
n 现实问题
n 全面和局部
n 解决建议
3. 各部门岗位定编状况和需求分析
4. 定公司1-3年人力资源规划
5. 制定人力资源规划执行的战术措施
四、人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
ü 建立动态薪酬分配模式
ü 薪酬分配的倾斜策略
ü 建立综合性的福利体系
ü 薪酬总额预算基本策略
n 上一周期成本
n 行业未来几年变化预期
n 人力市场变动
n 法规变动
n 目标限制
n 特殊项目要求
2、年度人力成本的预算(包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算)
3、费用预算过程中的要项分析及解决方案
五、案例分享与实务操作:
1、案例分享受:一份完整的人力资源计划的目录
2、案例:分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划(计划)
3、实操:设计一份完整的2016人力资源计划(要求回去完成后提交,老师可以负责评阅)
培训师介绍
刘海宏 著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问。
曾任中国化工集团塑料公司人力资源总监,深圳南方科技集团营销总监等职务。
许 卫 IPTS国际职业培训师行业协会认证职业培训师,美国ICQAC权威认证职业培训师,上海华东理工大学工商管理硕士,高级人力资源管理师,高级企业EAP执行师,20年企业人力资源管理中高层管理职经验,曾经担任大型外资企业、合资企业和民营企业人力资源总监等职务。
课程对象
各企事业单位负责人、各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问等
本课程名称: 2015年年末如何做好绩效考核与关键岗位人才激励与发展培训班
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