转型期的人才、人才、人才

董事长、总经理、高管、HRD以及各级管理人员

1. 企业如何自主培养人才，选用育留90后员工，培养个性化人才?
2. 企业如何重新认知，经营人才，留住人才，减少人才流失？
3. 企业怎么样通过激励和辅导员工，用最小人力成本创造最大价值？
4. 企业怎么样才能有效快速的构建人才梯队，建立起企业独特的人才供应链？

[　课程背景　]
为什么企业没有人才，存在哪些问题：
公司的快速发展和人的综合能力提升速度不相协调！
企业所器重的人才创造不出绩效，让企业屡屡失望！
公司人资缺乏对人才识别的技能，缺乏人才复制传承的系统性！
自主培养的人才忠诚度高，和企业文化相适应，但自主培养速度慢、周期长。
尽心血挖到的人才，流动性大，跳槽率高，与企业文化容相冲突，不能公司所用！
……

[　课程大纲　]
一、“人才”与“人员”的主要分别在哪里？
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬
二、在自己公司里培养一个人才， 最快的方法是什么？
1. 培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。
2. 快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速。
三、从外面挖掘一个人才，你要注意什么？
1. 既然是钓之以利，就要注意几个问题
2. 挖来的角不会没有适应问题吧？
四、提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？
1. 高管应该怎么去拉一个“准人才”？
2. 高管应该怎么去盯一个“准人才”？
五、即使是人才，还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里？
1． 区隔人才的性质可以参考各种应用指标，后然给他一个定位。
2. 为了避免把人才用错，我们要注意哪些地方？
六、公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才？
1. 按照公司的发展，我们在不同的阶段需要什么样的人才？
2. 对阶段性任务已经完成的战友如何安顿？
七、人才也有不像人才的时候，是因为什么？
1. 人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。
2. 人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆？
八、为什么很多人才留不住？是他的问题，还是你的问题？
1. 人才不想待下去是因为什么？
2. 面对人才不易久留，我们要做好哪些准备？

[　讲师介绍　]
余世维 —— 全球华人管理教育第一人

余世维教育集团董事长
最具国际视野的管理培训大师
华人最为推崇的实战型培训专家之一

现任：上海交通大学国际领导力研究所所长
（香港）富格曼国际集团董事长
（印尼）汉威国际能源执行董事
曾任：日本航空公司台区副总经理
美爽爽•雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理
美国富顿集团中国总经理

美国诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、 英国牛津大学国际经济博士后；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华。
连续15年培训课程场场爆满，创下2000天的公开课记录，被誉为“华人最受欢迎的讲师”，荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号， “2005年度杰出贡献奖”；2013年度“中国500强讲师排行榜前三甲”、“中国团队管理最强讲师”。
余世维博士的管理课程“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题的工具及技巧，对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。

余世维博士为美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企管博士后，牛津大学国际经济博士后，著名企管策略顾问及培训家、经济学教授。
曾任：日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理；现任谊联企业股份有限公司副总经理、高雄科学技术大学教授、上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与董事。
授课案例丰富，并提供多种实用的解决问题之工具及技巧；以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念及思维方式，使培训发挥出显著的成效。


培训特长：

做过企业文化、廿一世纪成功经理人、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、MRP II、全脑思考与创意思维、市场竞争策略与策
略的选择、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、如何有效地参与和主持会议、预测、预
算与成本控制等课程。