关键人才管理：核心人才的继任与保留

一、学习怎样进行关键人才盘点
二、意识到关键岗位继任者的重要性和了解操作雷区
三、学习挖掘驱动力的两个工具
四、 学会建设性反馈的三个工具
五、体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具
六、对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动

课程大纲

一.如何识别关键人才
1.     关键岗位
1). 关键岗位模型
2). 发现关键岗位的五个途径
3). 讨论：公司关键岗位？
关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？
4). 典型的关键人才离职案例
2.关键人才
1).四个问题找到自己所在部门的关键人才
2).高潜力人才与关键人才的区别
二. 评估和激励关键人才
1.人才评估
1).发现人才优势与短板（训前完成）
2).了解人才职业价值观（训前完成）
3).了解人才当下状态（训前完成）
4).关键人才地图
5).人才盘点会议与注意事项
2.     挖掘驱动力和激励手段
1).保健/激励因素，正激励/负激励
2).激励的32种手段
3).激励失效的10种情况
4).挖掘驱动力：工具１--职业价值观测试（训前完成）
工具２--需求测试（训中完成）
练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法
练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法
5).人才信息档案的内容

三. 建设性反馈--员工成长的点金石
1.     可以培养和难以培养的胜任力要素
2.     培养人才的12种方法和渠道
3.建设性反馈
1).心理学：赫洛克效应
2).失败案例学习
3).批评以前的7个自我提问
4).建设性反馈工具1：FFS与样本
练习：根据给定的工作场景提出反馈
5).建设性反馈工具2：BEST与样本
练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈
练习2:向自己的团队提出建设性反馈（选择类）

第二天
四. 继任者计划
1.继任者计划的六个情景
2.梳理：什么岗位应设立继任者项目
继任者计划的意义
继任者计划注意事项
3.     思考：继任者从哪里来？
4.案例分析：某企业培养继任者成功和失败案例，问题在哪？
5.继任者能力样本、开发需求表与发展步骤
五. 保留关键人才
1.人才流失模型与案例分析
2. 保留关键人才的9项工作13种方法
3. 职业访谈23问
4. 提早预警员工离职的五种参考方法 (2个HR操作，3个用人经理操作)

1). 人才报警系统
2). 提早1个月预警法：a.查询法  b.表现法
3). 提早3个月预警法：a.四个重要时间和职业困惑  b.外部预警法
4). 提早6个月预警法：曼陀罗九宫格

六. 问答与测试
附：1.关键人才管理操作步骤
2.关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法
七、行动作业（根据企业文化）：
一、关键人才使用说明书（自己部分，培训结束后1周内，根据样本格式）
二、盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，3周内）

 招聘 项目管理 销售经验9年（含7年管理经验），培训经验3.5年，职业咨询5年  曾任世界500强人力资源咨询公司中国区化工能源组经理，擅长招聘及领导力模块的培训和教练技术，人才评估、组织诊断及发展管理  为多家全球500强公司招聘了200 个中高级职位；电话面试10000 人；面对面访谈四千多人；曾在1天内面试187人；熟悉化工、能源、航空、电力、机械、电子、工程项目管理、采矿、船舶设计与制造、造纸和包装、FMCG等行业。了解工业制造业几乎所有岗位职责及大陆薪资范围  超过500小时职业咨询经验的咨询师  曾任上海大学MBA毕业论文评委，上海金融学院“职业生涯规划”演讲嘉宾和评委，其经历在2008年被《人才市场报》报道，2009年接受阳光卫视《天下女人》采访，2010年作为职业规划师嘉宾受邀出席上海东方卫视<幸福魔方之心灵解码>节目现场解惑答疑


培训特长：

 管理能力系列培训（部门经理/项目经理/班组长）  提高员工敬业度的秘密—员工访谈技巧培训（副总裁/总监/部门经理/主管）  有效沟通技巧（部门经理/需要提升该技能或对此培训感兴趣的员工）  部门经理的面试技巧及用人风险控制（部门经理/主管，1/2天）