薪酬体系设计、绩效改进与落地提升高级培训班

为什么一个问题刚解决，类似的问题却反复出现、越来越多？
为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可?
部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义?
员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱?
其实：绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为！它能让整个企业这头大象开始起舞！真正的绩效考核能够让企业活力无限，让员工士气高涨！
问题就在于：您的企业只是考核评分，还是通过绩效进行管理改进？如何通过绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智，将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。
北京百朗教育集团特主办此次《薪酬体系设计、绩效改进与落地提升高级培训班》。了解企业的经营战略与薪酬接口、绩效与薪酬接口问题；掌握薪酬对内与对外公平性设计的方法论与工具；解决员工的短中长期激励问题。


一、培训对象
各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

二、培训时间、地点
2016年8月4日至8月5日 地点：唐山市
会务组根据各单位回传报名回执表，于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。

三、主讲专家
郑指梁（管理学硕士），百朗签约培训师；注册会计师、注册税务师；浙江大学总裁班特邀讲师；曾任世界500强企业及中国民营500强企业的财务总监、人力资源总监；熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点；是业内不多的能同时把HR与财务有效结合起来的专家。
李永春 百朗教育高级咨询师，山东财经大学教授,博士，硕士生导师，绩效管理研究所所长，曾任北京英惠尔生物技术有限公司副总经理、山东立达通环保科技有限公司副总经理（分管营销）等职；长期致力于中国中小企业本土化管理理论与实践的研究与应用，为上千家企业做过内部培训，在全国举办上千场公开课。
许 卫 百朗签约讲师，IPTS国际职业培训师行业协会认证职业培训师，美国ICQAC权威认证职业培训师，上海华东理工大学工商管理硕士，高级人力资源管理师，高级企业EAP执行师，20年企业人力资源管理中高层管理职经验，曾经担任大型外资企业、合资企业和民营企业人力资源总监等职务。
刘海宏 百朗签约讲师、管理咨询师，培训师、平衡记业培训师、中国年度十大分卡战略与执行顾问、哈工大ＥＭＢＡ工商管理硕士、国家注册人力资源管理师、国家注册企营销策划人、全国百名优秀讲师团理事、全国百佳优秀管理咨询顾问。

四、培训内容
第一部分 薪酬与战略（Strategy）
1、薪酬与企业战略接口与途径－做大“米袋子”（企业利润）、关注“饭锅子”（人工成本）、强调“长身子”（薪酬策略）与“树理子”（薪酬预算）
2、专业为王－搞掂老板需知的薪酬理论（最低工资的依据、岗位价值评估的依据、员工持股计划的依据等）
3、3.0时代到来了－薪酬的发展趋势（宽带薪酬、薪酬股权化、内部微咨询化等）
案例：某公司的薪酬等级表与叠幅
案例：腾迅公司、阿里巴巴、百度等电子商务公司的薪酬财务指标比较
工具：HR量化指标库（财务指标）
第二部分 薪酬之匹配（Match）
1、模式匹配－从单一到“混搭”（激励模式解析）－如何理解薪酬同一模式激励作用递减现象？
2、数据匹配－不学统计局（数据分析与分位值） －如何用数学回归模型分析薪酬分位值？
3、岗岗匹配－睁开眼睛摸大象（岗位价值评估）－如何通过点值评估法来确定薪的酬带宽、级数、等级？
4、人岗匹配－同工不一定同酬（任职资格体系）－水浒传的108将是如何排名的？心理学的投射技术在人岗匹配中如何运用？
案例：离家出走的孙悟空
案例：一家公司涨工资的艺术
思考：岗位薪酬是否能体现员工的价值＝价格？
第三部分 薪酬与绩效（Appraisal）
1、基于绩效的动态薪酬总额计算－薪酬ROI（投资回报率测算、人工成本率指标、人均创利指标、人均创收指标体系搭建）
2、“编效法”对薪酬成本控制的启发－人数编制与预算体系在薪酬管理中的运用（推导出“增效工资”的原创性概念）
3、绩效的积分制在薪酬中的运用－欧洲足球杯积分制、四国军棋积分制、某科技公司积分制对薪酬的启发
4、奖金（超额利润）设计技巧－来年员工月薪及年薪基数调整规律；累计提成法在超额利润中的运用
案例：积分制在某公司人才梯队建设；在研发、技术薪酬体系中的运用
第四部分 薪酬实操部分（Reaction）
1、比例薪酬法－销售体系设计技巧演练－为何不用销售绝对数额？销售团队之间如何PK？
2、掌握“薪酬叠幅”的设计技术（6步法，使用EXCEL）－中位值、最高值、薪酬曲线设计技巧
3、教科书正确吗？－再读“宽带薪酬”
4、HR个税避税实操－年终奖如何往低税点靠？如何避开无效纳税区间？
现场演练：叠幅设计案例（以某一公司薪酬表为例）
案例：某公司薪酬体系设计结案报告（给老板）
第五部分 薪酬方法论与工具（Tools）
1、从咨询顾问角度看薪酬－薪酬如何套档？薪酬框算工具
2、解密薪酬设计的工具与套路
3、出生入死－HR推动薪酬改革的建议
案例：行动学习工具、6顶思考帽工具
第六部分　绩效困惑－难点问题、重点问题
案例导入：贵公司的绩效到底存在哪些问题?调研分析
一、绩效难点
1、企业级KPI如何提取？部门级KPI如何提取？员工级KPI如何提取？如何实现企业绩效、部门绩效与个人绩效的战略协同？
2、绩效目标值设置不明确或不合理，主管与部属如何进行讨价还价？
3、有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化，如何绩效量化？
4、绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱，甚至是“多做多错，少做少错”，如何实现不同岗位的考核平衡，体现考核公平性？
5、企业各部门主管打分出现形式主义，如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”？
6、绩效考核分数应该如何与员工的绩效工资合理挂钩，以激励员工？
案例：某公司的绩效考核方案分析
二、绩效重点
（一）绩效管理发展历史
（二）如何从业务与财务角度理解绩效
1、销售背后的绩效指标－毛利率
2、周转率性指标－存货周转率、应收账款周转率和应付账款周转率
（三）目标绩效为何落不了地？
1、绩效的五种价值问题
2、绩效的四大平衡问题
课堂练习：实战工具分享之绩效考核量化表格设计
第七部分　绩效落地－解码KPI分解之道
一、目标如何设定
1、如何设立公司级目标？--工具：战略地图
案例：某公司的战略地图
2、如何设立部门级目标？--工具：矩阵分解图
3、如何设立员工级目标？--工具：四维模型
4.目标设定离不开的工具：
KPI —关键绩效指标
MBO —目标管理法
BSC —平衡计分卡
二、KPI如何分解
1、职位说明书法
2、鱼骨图法
3、战略地图法
4、头脑风暴法
三、绩效落地的工具
1、布朗德薪酬模型
2、HU理论
3、OGSM模型
第八部分　绩效改进－提升公司与员工业绩的途径
以贵公司所提供的绩效资料为基础，通过促动技术与教练技术，让学员提出绩效存在的问题、及解决的办法。
最后老师点评。
一、绩效改进的万能公式－QQTCS模型
案例：司机不愿出车
二、各部门绩效改进措施
1、职能部门
2、业务部门
三、如何化解绩效变革的阻力
第九部分　绩效面谈－管理人员必备技巧
一、绩效管理的四大环节
1、绩效计划如何达到共识
2、绩效考核合同如何起草
3、绩效辅导与反馈如何开展
4、绩效改进如何提升公司与个人业绩
5、绩效管理体系长期推行的N个内部活动
二、主管人员应做的准备工作
三、员工应做的准备工作
情景模拟：一家公司的绩效面谈
四、面谈的策略
1、面谈的“三明治法”
2、面谈的开场“10招”
第十部分 绩效如何与薪酬无缝对接
一、基于绩效的动态薪酬总额计算
二、“编效法”对绩效管理的启发
三、绩效的积分制在薪酬中的运用
案例：积分制在某公司人才梯队建设；在研发、技术薪酬体系中的运用
四、奖金（超额利润）设计技巧

五、认证证书（如需办理证书费用为800元/人）
经培训后颁发培训证书（带国徽）。网上注册、人社部相关官方网站查询http://www.chinanet.gov.cn/，全国通用，根据《职业教育法》的规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。请学员准备身份证复印件1份，二寸证件照2张，提前邮递或现场报到时交至会务组。

六、收费标准
1、普通学员收费2200元/人报到后统一开具发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。
2、推荐加入百朗16年会员模式
会员单位享受本省每月课程及全国其他地点课程2天公开课，不限人数，资料费300元/人含午餐
（一）体验会员培训费：9800元/年；
1.《百朗网络培训平台》,送10人在线学习帐号；
2. 2016年北京总部课程， 7折优惠；外出考察研修， 8折优惠。
（二）标准会员培训费：36000元/年；
1.知名讲师走进企业内部，全年可免费安排4天内训（含电子版讲义），具体内容参照标准会员《2016年1-4天内训安排方案》；
2.《百朗网络培训平台》,送20人在线学习帐号；
3.2016年北京总部课程，7折优惠；外出考察研修， 8折优惠。



二О一六年五月二十八日









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