招聘面试与人才甄选技巧

各部门经理、总监、副总经理、总经理及以上管理人员

 明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念；
 学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障；
 系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法；
 深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才；
 新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。

第一章、卓越管理者的选人之道 （要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）一、企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路1. 企业的人力资源规划上的问题及分析2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析3. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作三、如何系统提升人员招聘的整体质量（行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析）1. 行动学习的研讨规则导入2. 现场研讨与问题梳理第二章、认识胜任素质和招聘系统 —— 系统提升招聘质量的基石 （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。）一、胜任素质模型在招聘中的应用1. 人才选聘的真正标准是什么2. 胜任素质模型概述3. 胜任素质如何用于招聘甄选二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择1. 岗位评价要素确定的两个前提2. 岗位评价要素需考虑的主要内容3. 常用人才评价方法的比较分析4. 人才评价方法选择的前提5. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项三、企业招聘面试的全流程管理与优化1. 招聘面试流程设计的一个核心要素2. 招聘面试流程设计的两个保证指标3. 招聘面试流程设计的三大关注领域4. 企业招聘面试流程的常见问题分析现场练习：现有面试流程的问题分析与优化四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用1. 面试评价表设计的主要关注点2. 面试评价的计分方式与决策类型3. 工具分享：两种面试评价表设计第三章、常用面试方法（形式）及面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之剑” （要点：科学的面试方法的使用，加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。）一、结构化面试设计与使用1. 结构化设计的内容和标准2. 结构化面试的实施步骤3. 结构化面试题型设计4. 结构化面试中考官的角色及要求二、关键行为面试法的使用1. 关键行为面试的理论基础及要点2. 分辨不完整的STAR和假STAR3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况现场练习：关键行为面试技巧三、集体讨论面试法设计与使用1. 集体讨论面试法的特点及实施流程2. 集体讨论面试法的布局及角色要求3. 集体讨论面试法关键活动解析4. 集体讨论面试法的标准动作及其步骤5. 集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求四、面试中五类问题及运用1. 引入式问题2. 行为式问题3. 智力式问题4. 动机式问题5. 压力式问题现场演练：面试的问题设计与提问五、深入追问技巧1. 如何通过追问确保信息的有效性2. 追问的时机及方法3. 如何分析信息的真实性4. 灵活应对不同类型的应聘者现场练习与点评：面试追问六、其它面试问题分享交流1. 如何有效识别应聘者的意向和动机？2. 如何进行有效的薪酬谈判，吸引目标候选人？3. 面试官需要避免的几类误区

吴萍，毕业于上海交通大学本科、中国人民大学硕士，曾任海普瑞公司、招商局下属企业、景阳科技等知名企业高管，深圳市人力资源研究开发会专家，深圳市公务员考官，参与过不少研究课题和咨询项目，积累了丰富的实践经验，近几年，在人力资源研究领域，更加专注于身心灵成长与企业文化在企业管理中的运用与实践，具有独到的见解。