全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等相关中高级管理者。

帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；
帮助学员掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理；
帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

《薪酬体系设计》 主讲：郑力子（11月28日 周四 9:00-17:00）
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的
5、薪酬系统的构成与设计流程
二、企业付薪哲学与付薪理念
1、 薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who）
2、 薪酬各组成因素的实质
3、 关于付薪理念的讨论
1）如何解决为职位价值付薪的问题
a职位说明书 b职位评估
2）为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题）
3）为能力付薪（解决薪酬发放中各岗位因人而异问题）
4）薪酬结构设计的框架
三、内部公平性分析
“将军的苦恼”引发的分配故事
1、 关于职位价值的定义
2、 职位评估的三种应用
3、 职位评估常用的几种方法介绍
1) 全部工作排序法
2) 因素点值评估系统分析与评估结果应用
3) 练习：用点值评估系统对职位进行评估
4) 如何建立客户化的职位评估模型
5) 运用数学办法确定公司的薪酬职级
6) 企业自主开展职位评估的经验建议与分享
四、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、调查问卷的设计
4、调查数据分析与调查报告应用
统计分析方法：通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较。 五、薪酬结构设计
1、 标准工资线的设计
1）薪酬数据回归分析
案例练习：运用计算机模拟进行回归分析（建议学员自带笔记本电脑，通过该方法，学员可以在自己公司操作薪酬设计，并以此确定标准工资数据，并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势）
2）通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差
六、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）
2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1）如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，并有效地控制预算。
2）利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）
3、各类不同人员的薪酬设计
1）通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬（skill-based薪资设计）
2）销售人员的薪酬设计，介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影响企业薪酬的宏观与微观的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利体系建设长期激励
1、法定福利 2、补充福利
3、长期激励的原则与方式
《劳动用工风险控制》 主讲：申 杰（11月29日 周五 9:00-17:00）
一、劳动合同的概念
（一）与民事合同的区别。（二）与劳务合同的区别。
二、劳动合同的签订
（一）建立劳动关系应当订立劳动合同
1、内部不同法人之间调动、派遣员工，如何处理
2、下岗、待岗、富余、空挂员工，如何签订合同？
3、不签劳动合同的风险，如何处理事实劳动关系？
4、签订劳动合同的技术指引。
（二）劳动合同的订立原则
1、什么情况签订的劳动合同无效？
2、员工使用假身份证、假学历证，能否视为欺诈？
三、劳动合同的内容及形式
（一）劳动合同的必备条款。
1、什么情况必须签订无固定期限劳动合同及相关规定
2、如何有技巧地确定工作内容及报酬？
（二）劳动合同的约定条款。
1、怎么确定试用期才有效，发挥试用期的作用
2、保守商业秘密及竞业限制条款。
3、如何规定违约金、赔偿金条款。
四、劳动合同的履行
五、劳动合同的变更、解除与终止
（一）劳动合同的变更。
1、如何避免员工对变更合同反悔？
2、用人单位能否单方面调整员工的岗位及工资？
（二）劳动合同的解除。
1、合意解除。
2、用人单位单方解除劳动合同。
（1）过失性辞退。
a.如何证明试用期间不符合录用条件？
b.什么情况算严重违反劳动纪律或单位制度？
c.什么情况算对用人单位利益造成重大损害？
（2）非过失性辞退。
a.末位淘汰是否合法？
b.什么情况算客观情况发生重大变化？ （3）经济性裁减员工。
（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制,
什么情况可以解除产期员工？
3、员工单方解除劳动合同。
（1）什么情况算"未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件"？
（2）如何避免员工设置陷阱？
4、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。
（1）为什么说最多给12个月经济补偿金是错的？
（2）哪些工资应作为经济补偿金的基数？
（3）经济补偿金如何免税？
（三）劳动合同的终止。
1、终止是否要提前书面通知？
2、员工拒领通知书，如何操作？
3、合同终止，是否要支付经济补偿金？
（四）违反规定解除劳动合同的法律责任。
六、集体劳动合同的规定
七、市属国有企业关闭、破产和改制的特殊规定。
八、劳动合同法的主要规定。
（一）规章制度符合规定程序才有效。
（二）未签订书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
（三）建立劳务派遣备用金制度，维护人员权益。
（四）严控试用期，防止滥用试用期盘剥劳动者。
（五）只有2种情况可设违约金，保护自由择业权。
（六）明确规定竞业限制，劳资双方均受制约保护。
（七）关于经济补偿的新规定。
1、劳动合同到期终止也要支付经济补偿；
2、适当降低终止补偿，鼓励建立长期劳动关系
3、违法解除劳动合同，需支付2倍经济补偿。
（八）加大违法行为法律成本，欠薪要支付赔偿金。
九、.新的劳动合同法解读。
(一)修改前后对比
(二)新劳动合同法解读 (三)关健词
《绩效管理与绩效考核》 主讲：吴 涛 （11月30日 周六9:00-17:00）
一、绩效管理概述
1、 绩效管理三种论点及未来趋势
2、 绩效管理与企业经营价值链的关系
3、 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、 企业绩效管理的10大核心问题
5、 全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、 控制导向
2、 发展导向
3、 经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、 何谓“聪明的”目标
2、 绩效目标的三大来源
 实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标
 实战分享：如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈 1、 提高绩效考核的准确性
2、 有效的绩效评估面谈
3、 如何制定关键业绩指标？
4、 筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、 如何确定关键业绩指标的权重？
6、 如何制定绩效目标责任书？
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、 绩效差距分析技巧
1、 绩效结果的5大运用
2、 实战分享：绩效问题解决策略
3、 实战分享：绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、 绩效管理的成功要点
2、 保证绩效管理有效性的办法
3、 有效绩效管理的推进步骤
实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结

绩效管理郑力子
北京鹏翔企业管理咨询有限公司首席讲师 高级咨询顾问 , 北京大学光华管理学院EMBA。郑先生曾从业于多家著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询。作为人力资源专家，郑先生具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。
作为专业的人力资源咨询顾问，郑先生不但为企业提供各种问题的解决方案
和咨询报告，同时也作为一个优秀的培训老师，将其理论、方法、实践深入
浅出地为客户提供培训。与其他培训老师的区别是：郑先生并不局限在对企
业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、
思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助。