劳资与法务

人力资源管理

了解基本的人力资源法律规则；
 通过制订、实施合理的公司规章制度、劳动合同来完成对公司人力资源的总体管理；
 在繁琐庞杂的人力资源管理工作中抓住关键的细节；
 在发生劳资纠纷时能采取有效的方式解决问题

岁末年初，中国政治权力更替、经济环境严峻、劳动立法频繁。
2012年12月28日全国人大常委会通过了关于修改劳动合同的决定，2013年7月1日开始施行。在劳动合同法实施刚满5年之际，劳动部门收紧了劳务派遣，这将对企业用工产生什么深远的影响。劳务工的比例、派遣“三性”、同工同酬到底如何落实？
此外，备受瞩目的《司法解释四》也已经实施，该解释出台了若干规则将极大地影响当前的劳动关系，例如工龄连续计算、竞业限制协议效力等等。
这一系列政策调整不仅改变了中国的雇佣环境，极大影响了劳资关系，而且已触动企业HR 管理体系的筋骨，为企业的持续发展带来挑战。
第一部分：2013年中国用工环境与《劳动合同法修正案》条款解读
（一）《劳动合同法修正案》条款精准解读
1、立法背景：《劳动合同法》为何5年内迅速修改？
2、市场准入：哪些劳务派遣单位将获行政许可？
3、同工同酬：同工“同酬”，是否包含社保福利？
4、派遣三性：“三性”岗位（辅助性）如何界定？
5、派遣比例：用工单位“派遣比例”如何控制？
6、法律责任：违反三性或超比例，是否视为用工单位“直接用工”？
（二）劳务派遣的地方立法与后续立法前瞻
1、重庆/上海/吉林黑龙江/ 广东/江苏等地劳务派遣立法动态
人力资源和社会保障部《劳务派遣规定》前瞻
（三）“过渡期”劳务派遣管理与多元化用工管理实践
1、劳务派遣应对方案分析及过渡期劳务派遣管理
（1）新法实施的现象推演：
（2）用工单位的系统梳理：用工单位如何应对“派遣比例”与“派遣三性”风险？
（3）劳动关系的切换方案：切换形式选择/切换文本的准备/社会保险的转移风险/经济补偿成本管控
（4）劳务派遣的替代方案：将“劳务派遣”转为“业务外包”的实践与相关问题
（5）应对方案的推进步骤
2、多元化雇佣的管理与实践
（1）雇主主体多元化（关联企业）用工关系设计
（2）雇员主体多元化的用工关系设计
（3）用工模式多元化的法律管理实践

第二部分：《劳动争议司法解释四》与企业劳动关系管理实务
（一）裁诉衔接：不可忽视的程序问题
1、企业异地用工（法律适用冲突，如何争取仲裁管辖、诉讼管辖？）
2、一裁终局案件的应对（如何申请撤销，程序可否转化？）
3、在和解、调解、仲裁、诉讼中如何签署一份对公司有利的“调解协议”
（二）连续工龄：一个很小的大问题
1、如何认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？
（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作（公司搬迁）如何理解？
（2）“委派、任命、借调”的区分，如何避免劳动关系归属不清？
（3）关联企业如何认定？（境内股份与境外股份，管理层重叠、表决权协议）
（4）其他合理情形包括“哪些情形”？
2、派遣员工转为正式员工的工作年限如何计算？
3、无固定期限合同的工龄计算
（1）工龄承继对固定期限劳动合同续订次数的影响？
（2）工龄承继前的“历史债务”（社保、加班费等）是否由新单位承担？
（三）竞业限制：新规则对上海企业的冲击
1、竞业限制协议的成立与生效
（1）未约定竞业限制补偿金（或约定数额过低）及未约定竞业限制违约金对协议的影响
（3）在职竞业/离职竞业约定不明（可否就在职违反竞业限制约定违约金）
（4）单位是否应证明员工负有保密义务
2、竞业限制协议的履行
（1）如何界定竞业限制范围（成立海外同业公司并在境内设立代表处是否属于违约行为）
（2）竞业限制补偿金的标准（如未约定，按月工资的30%支付的“月工资”如何确定）
（3）竞业限制补偿金的支付（用人单位可否在职期间“预付”竞业限制补偿金）
3、竞业限制协议的解除与责任追究
（1）劳动者可单方解除竞业限制义务的条件（如何请求解除，是否必须向法院主张）
（2）用人单位单方解除义务的条件（如何避免支付3个月工资）
（3）违约金数额如何合理约定
（4）劳动者支付违约金后继续违约怎么办，可否要求员工与新雇主解约
（四）、变更劳动合同：企业常规管理难题
1、劳动合同变更与履行的界限
2、劳动合同协议变更（视为协商一致的理解）与强制变更的界限
3、以实际履行变更的新规则（实际履行1个月如何把握）
4、劳动合同变更与重大变更（可行使解雇）的界限
（五）、事先通知工会VS. 征求工会意见
1、用人单位如何补正，无工会是否应通知上级工会？
2、规章制度未经民主程序制定是否无效？
（六）、公司经营期限届满情形下的经济补偿金
（七）、外国人就业与法律适用规定
1、未办理就业证的外籍或港澳台员工是否建立劳动关系
2、劳务派遣新规对代表机构的用工模式有什么影响？