全面绩效管理、薪酬体系设计与招聘面试实战特训班

董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案；
掌握掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法；
掌握高效面试的四个保障：设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程；
掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

《绩效管理与绩效考核》 主讲：冯 芳（10月27日 周六 9:00-17:00）模块一 绩效管理概述一.绩效管理的误区误区一：绩效管理是一项额外的工作误区二：绩效方案设计只重视考核的环节，认为绩效考核就是绩效管理误区三：考核者并不是对被考核者绩效最有效观察者误区四：绩效结果最主要用在发奖金、调工资上二.我们的绩效管理是什么三.衡量绩效体系效果的标准模块二 绩效改革的准备工作一.绩效的种菜理论－绩效实施的限制条件练习：测试自己企业的绩效变革成功率有多高？二.组织结构梳理与工作分析三.绩效项目如何实施推广模块三 绩效计划一.绩效计划是关于工作目标和标准的契约二.绩效指标体系－公司级、部门级、员工级考核指标三.公司级绩效指标的形成步骤1、 确定考核的维度---工具—平衡计分卡练习：寻找本企业公司级考核维度2、确定考核的领域--工具—标杆基准法－外部与内部 练习：寻找本企业公司级考核领域 3、考核指标的量化流程（每个环节都需进行现场练习）四.部门级绩效指标1、指标分解是个管理压力层层传递的过程2、部门指标的来源3、公司级KPI指标分解前的准备工作4、公司级KPI指标分解注意事项练习：将公司级指标分解成部门级指标 五.年度指标分解成月度指标部门月度指标的来源练习：将部门年度指标分解成月度指标六.员工考核1、员工考核的原则2、员工考核指标的来源及注意事项模块四 绩效计划实施与辅导一.绩效考核注重的不仅仅是结果，更要注重过程二.辅导过程管理者需要做的三件事情模块五 绩效评估/考核一.绩效评估/考核的内容二.企业在考核环节易出现的几个问题三.考核结果分布误差四.绩效等级的划分方法－不同方法适用的范围、我们的经验五.绩效计划的修正模块六 绩效反馈面谈一.绩效反馈面谈的作用二.绩效结果公布三.绩效面谈中常见的问题四.绩效面谈十步五.绩效面谈中的四大技巧六.互动环节：面对不同员工的绩效面谈 模块七 绩效结果一.绩效结果应用二.绩效结果申诉三.绩效管理培训－理念的培训、流程的培训、指标的培训、评分技巧的培训、反馈面谈技巧的培训、结果应用的培训《薪酬体系设计与管理》 主讲：冯 芳（10月28日 周日 9:00-17:00）第一单元：概述◆薪酬的含义◆薪酬体系中的常见问题◆进行薪酬改革的限制条件◆薪酬改革的准备工作互动练习：薪酬改革成功率自测◆薪酬改革的后果◆本课程涉及的薪酬体系特点：重岗位、重团队、强调简单灵活、易操作◆本门课程的适用范围第二单元：薪酬基础知识◆薪酬的组成及各部分的含义◆薪酬设计的原则◆薪酬设计的流程◆确定薪酬支付的理念 第三单元：薪资分级与定薪◆薪资分级互动练习：某企业的薪资分级◆薪资水平的确定1．市场薪酬水平调查2．企业现在薪酬水平统计3．确定工资总额4．确定每个等级的总收入5．确定固定与浮动收入的比例6．确定补贴等其他部分 互动练习：薪资测算◆不同职类员工的薪酬结构与薪级的衔接1．管理类员工的薪酬结构与薪级确定2．销售类员工的薪酬结构与薪级确定3．研发类员工的薪酬结构与薪级确定4．生产一线员工的薪酬结构与薪级确定5．其他类情况的处理◆不同层级的薪酬结构特点：基层、中层、高层◆绩效考核结果与薪酬的衔接模式1．考核结果如何应用于奖金的发放2．计算奖金的方法◆实践中的几个具体问题第五单元：工资套改◆薪酬套改产生的原因◆薪资套改的原则与流程◆分析原因－常见的影响套改的几个因素◆确定政策1．不同情况的处理2．特殊人群的处理◆套入薪酬体系的操作要点互动练习：员工定级案例分析第六单元：薪酬的常规管理与调整方法◆薪资调整的目的◆薪资调整的方法◆调薪的流程《招聘与面试技术》 主讲：李佳眉（10月29日 周一9:00-17:00）一、招聘面试技术导论游戏——送给学员的锦嚢：专家的建议1、招聘面试工作的重要性2、招聘面试前的准备工作3、语言信息与非语言信息4、高效面试的四个保障设计合理流程 掌握面试技术设计有效题目 控制面试过程二、 设计合理流程案例分享：某公司招聘面试流程1、需求分析确定人才标准（1）人才的需求分析的内容（2）确定人才标准人才标准确定之三大维度：能力、动力、个性维度①胜任能力分析两类不同人员的面试准确区分工作经验和工作经历如何判断简历的真实性面试中如何对候选人的品行进行挖掘②胜任能力模型③胜任能力模型的构建方法２、渠道选择与信息发布（1）如何进行渠道选择（2）信息发布的技巧３、人才初选与测评（1）人才的初选①简历筛选的大技巧②中高级人才的筛选技巧（2）人才测评技术①主要人才测评技术介绍②人才测评在招聘面试中的应用4．评估与录用决策（1）评估中容易出现的十大误区（2）评估时要考虑的重要因素三、掌握面试技术1、基于胜任能力的面试访谈技术——BEI面试法（1）行为事件访谈技术的概念（2）行为事件访谈法的两个基本假设（3）行为事件访谈法的访谈核心（4）行为事件访谈法的分析要点（5）行为事件访谈法的五个步骤（6）行为事件访谈法的追问和反应策略案例分享：寻找关键事件的技巧２、行为事件访谈技术方法小结（1）行为事件访谈法的提问技巧深层探究：剥洋葱（漏斗式提问法）（2）提问时应该问哪些问题，不该问哪些题（3）应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧（4）行为面试中的两大忌案例分享：两个胜任能力的提问技巧心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用四、 设计有效题目引例：1、无效提问的笨问题2、如何提问才有效？（1）面试题目的七大类型①导入型面试题目②行为型面试题目③情景型面试题目④智能型面试题目⑤意愿型面试题目⑥压力型面试题目⑦知识型面试问题（2）有效的问题提问技巧STAR提问法演练：提问的典型问句是什么？如何进行STAR提问？五、控制面试过程（1）应聘层面与面试时间的界定（2）面试过程不同阶段的控制重点（3）面试过程中掌握主动的技巧（4）面试人有效倾听的技巧（5）如何让应聘者多说（6）如何识破应聘者的谎言（7）维护候选人的自尊

冯 芳
清华大学管理学硕士，北京大学人本管理研究中心副主任、研究员、劳动部“高级企业培训师”，高级咨询顾问。多年人力资源项目咨询工作经验，历任高级咨询顾问、项目经理，项目成功率100%，续签率达85%，曾对多家客户的人力资源部进行托管。所有课程皆由咨询成果和项目经验的精华凝结而成，让企业能够在课堂上学习到咨询中才能接触到的工具和经验，并将这些成果以较低的成本转移至企业。不仅让企业少走弯路，节省了成本，而且实操性强，浅显易懂，同时又成系列，能够从思想和利益、理念与工具等各角度为企业服务，深受企业好评。10月27日主讲《全面绩效管理》10月28日主讲《薪酬体系设计》
李佳眉
清华大学widson咨询公司副总裁；清华大学、北京大学总裁班特聘讲师；中国人民大学EMBA特聘讲师，外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师；是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一，对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业，对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟，曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问，提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可！10月29日主讲《基于胜任力的招聘与面试技术》