任职资格管理--“工作可视化”提高员工敬业度

人力资源总监、人力资源经理、部门经理、部门主管、人力资源管理专员

分析企业推行任职资格失败的原因，分享华为任职资格管理的最新动向。
通过培训，了解如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法
通过培训，了解如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容
通过培训，了解任职资格体系建立的步骤与成功经验。

授课方式: 授课方式：采用案例分析、情景演练、问题互动、小组讨论与呈现




员工的职业发展通道单一，企业面对竞争激烈的人才市场，如何留住骨干员工？
企业的业务迅速增长，核心人才跟不上企业发展的需求，如何通过资格标准实现有效牵引，加速人 才成长？
面对激烈的市场竞争，如何让员工像老板一样思考，抓住每一次创造价值的机会？
团队合作、知识积累、持续创新等企业战略如何转化为员工的实际行动？


一、 智慧的劳动力
1、 创新——企业持续制胜的法宝
产品、运营与服务创新每时每刻都在发生，没有人会等你
企业创新对员工的要求
“让听得见炮声的人最有权（任正非）”
案例分析：IBM成功转型的背后
2、 任职资格——企业创新基因
把任务变成机会，把机会变成任务
任职资格管理，明确员工创新的价值
任职资格管理，提高员工敬业度
案例分析：稻盛和夫的经营秘诀

二、 职位族与职业发展通道设计
1、 职位族设计
从“职位”到“职位族”，轻松驾驭组织的变化
职位族管理的三大目标
职位族设计的方法与步骤
案例分析：华为公司职位族
2、 职业发展通道设计
从被动到主动,指引员工的发展方向
职业发展通道设计——双重晋升机制
企业战略与发展通道设计
员工职业发展指导原则
成长期、稳定期、实现期员工职业发展管理特点
案例分析：IBM公司职业发展通道

三、 任职资格标准
1、 任职资格标准框架
任正非眼中的任职资格
任职资格标准的三个层次
任职资格标准的三个特征
任职资格标准的国际比较
2、专业行为能力
专业能力模型设计步骤
专业能力模型的设计原则
专业能力模型的设计方法一：过程分析法
专业能力模型的设计方法二：专家研讨法
专业能力模型的设计方法三： 战略演绎法
专业能力标准的五级内涵
专业能力标准级别定义纬度
专业能力标准级别定义方法
提高标准精确度的两种工具
案例分析：售后服务专业能力模型与标准设计
3、 基础能力
知识、技能的结构设计
知识、技能的五级定义
素质模型设计
素质定义——冰山模型
18种通用的素质
素质模型的建立方法
案例分析：研发员工的素质模型

四、 任职资格测评工具与方法
1、 测评工具
专业能力测评三要素——观察、产品、证词
专业能力测评的工具一：MSF
专业能力测评的工具二： STAR
案例分析：华为秘书专业能力测评工具
2、 测评方法
专业能力测评方法一：述职
专业能力测评方法二：积分
专业能力测评方法三：鉴定
五、 任职资格管理的高效运行
1、 组织保证
委员会与秘书机构
委员会的人员组成
委员会组织的层次结构
委员会组织的有效管理
委员会工作的阶段划分与方式
2、 比例控制
比例控制手段的利与弊
比例的制定依据是什么？
谁来制定比例最有效？
比例控制手段的灵活运用：扬长避短
3、 任职资格在选、育、用、留工作中的应用
人力资源管理的新模式
基于任职资格的全面报酬体系设计
基于任职资格的课程体系开发
核心人才加速成长机制——人才资源池
基于任职资格的人才配置管理
案例分析：研发项目经理资源池
4、 体系推行
企业推行任职资格失败的原因分析
成功实施任职资格体系的五项基本原则
推行方案的策划与制定
推行过程中经常出现的几个问题与解决方法

豆世红 先生 (中国任职资格第一人)


华为技术有限公司 原总裁助理、任职资格部部长
中英国家联合职业资格项目（NVQ）高级督考

职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格认证委员会等国内外著名咨询机构合作。组织实施了华为任职资格体系、薪酬绩效体系、营销体系、研发管理/IPD等管理项目；

项目实践：成功实施了上百家企业的课程培训，数十家企业的咨询项目，部分客户：美的电器、上海通用汽车、长安汽车、广东电信、东风雪铁龙、科达信息、台达电子、浙大中控、朗科电子、帅康电器、海康威视、斯凯网络、一致药业等

专著：《职业化进程设计》
《技术商人与华为的核心竞争力》
《任职资格管理 企业创新基因》