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本课程名称： 任职资格标准体系建设及应用 2012年2月23-24日上海
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课程收益:
2、通过培训，掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容
3、通过培训，掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法
4、通过培训，掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成
6、通过培训，掌握如何通过资格标准牵引员工终生学习，构筑学习型组织，促进企业可持续发展的重要意义
课程大纲
前言
任职资格管理实质与员工队伍职业化
能力评价方法-任职资格的起源
NVQ基本概况
任职资格与职位管理的关系
一、什么是职位
1.职位分析与角色分析
1、 职位分析的方法与步骤
2、 职位职责的界面分析
3、 职位职责的准确定位
4、 典型职位分析举例
案例分析：华为公司职位说明书
职位族/类
1.划分职位族、类的目的
2.运用职位族、类划分建立职位发展通道
3.职业发展通道设计――双重晋升机制
二、员工职业发展指导原则
1.职业发展通道路线图
2.职业发展通道的里程碑定义
3.营销人员职业发展通道设计
4.研发人员职业发展通道设计
案例分析：IBM公司职业发展通道
三、任职资格标准设计
1、 任职资格标准类型的国际比较
a.任职资格标准的美国、英国类型比较
b.任职资格标准的两个方面――专业能力、素质能力
c.能力标准的行为定义
d.任职资格标准设计过程与方法：专家研讨法、标杆访谈法
2、专业能力标准与测评方法
a.专业能力模型设计
b.专业能力标准的设计方法：过程分析法
c.专业能力标准的设计原则：MECE
d.营销类专业能力模型与标准设计
e.研发类专业能力模型与标准设计
f.管理类专业能力模型与标准设计
g.行为标准的测评要素――取证、观察、证词
h.专业能力标准的测评原则――以贡献为导向
i.专业能力测评的方法：STAR
j.专业能力测评的工具
案例分析：三级管理者行为认证
3、素质能力标准与测评方法
a.素质定义――冰山模型
b.18种通用的素质
c.素质模型的建立方法
d.素质编码与分析
案例：优秀研发人员的素质表现
a.素质测评――行为事件访谈法（BEI）
b.能力测评的方法――结构化面试
案例分析：HW营销人员素质模型
四、资格认证
a.初次认证与周期性认证
b.资格认证的基本步骤
c.如何简便有效的进行资格认证
d.任职资格体系持续优化
案例分析：HW任职资格体系优化
五、任职资格体系的典型应用（结合案例）
1.人才选拔――建立人/岗匹配的客观标准
2.职业发展规划――企业梯队建设计划
3.基于任职资格要求的培训体系设计
4.基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计
培训师介绍
最具实战型的胜任素质模型专家
原华为集团全球人力资源专家
美世咨询华南区咨询总监
合益集团（Hay Group）高级项目经理
加拿大蒙特利尔大学MBA
加拿大培训与发展协会会员（CSTD）
美国国际集团（AIG）销售经理
工作经历：
江源老师曾先后在华为集团、美国国际集团（AIG）、大鹏证券等大中型企业担任中高层管理职务，曾先后在跨国知名咨询公司Hay Group、美世集团担任资深顾问、咨询总监职务。其中在华为集团工作期间，担任全球人力资源管理专家，专注于组织与组织绩效管理模块的持续优化，构建和提供基于战略的人力资源解决方案并确保在全球范围内的实施与贯彻。
多年中高层管理经验，可谓身经百战，集理论与实务于一身。凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。
本课程名称： 任职资格标准体系建设及应用 2012年2月23-24日上海
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