战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务

公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。

时间地点：11月12-13日 深圳 11月18-19日 上海

培训费用：3500元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

课程背景：
　　当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。


第一部分 战略性人力资源管理
1、 历史上著名的战略案例与人力资源战略案例
2、 吏部尚书
3、 企业
4、 企业的过去与未来
5、 与时俱进与超前创新
6、 保证企业盈利的方法
7、 企业的战略
A、 战略的来源
B、 制定战略的考虑因素
C、 实施战略流程
a. 战略目标制定
b. 战略目标的分解
c. 战略地图四个领域
d. 关键指标
e. 人力资源战略规划
D、 人力资源部门的主要任务
8、 战略性人力资源
A、 战略人力资源管理的整体框架
B、 人力资源战略如何服务于公司发展战略
C、 人力资源管理如何影响企业的绩效；
D、 行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
E、 可操作的人力资源战略框架模型
F、 战略人力资源管理的系统思维及战略工具
G、 人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；
a. 常用的定量分析方法；
H、 企业战略和人力资源战略的关系
I、 战略性人力资源的四大核心职能
J、 影响人力资源战略的因素
K、 常见的竞争战略及配套的人力资源战略
a. 增长
b. 收缩
c. 组合
L、 业务组合矩阵
a. 问题儿童
b. 明日之星
c. 金牛
d. 瘦狗
M、 人力资源的系统思维
a. 人力资源战略规划的框架
b. 企业不同角色眼中的HR
1. CEO对人力资源经理的期望与要求
2. 直线经理眼中的人力资源
3. 员工严重的人力资源
c. HR的角色
d. 人力资源指数分析
9、 人力资源
A、 资源的重要定义
a. 资源论
1. 资源论对世界的影响
2. 资源论下的中国
3. 资源论对企业的影响
4. 正确的认识人力资源
B、 员工的分类
a. 才
b. 德
C、 给员工打标签
a. 硬条件
1. 学历、专业、工作年限、性别、年龄
b. 软性能力
1. 领导力
2. 沟通能力
3. 解决问题能力
4. 组织协调能力
5. 团队协作能力
6. 激励能力
7. 情绪控制能力
8. 学习能力
9. 时间管理能力
10. 危机处理能力
c. 精神
1. 团队精神
2. 积极性、主动性
3. 忠诚度
d. 打标签的方法
1. 无领导小组讨论
2. 场景模拟
3. 公文筐
4. 团队活动
10、 胜任力模型
A、 案例：五类常见的人力资源问题
B、 这些问题的起因
C、 师长与少将理论
D、 职业生涯树
E、 补足职业生涯的缺失
F、 让每个人知道追求的目标
G、 胜任力模型是什么？
H、 素质分类
a. 核心能力素质
b. 专业能力素质
c. 通用能力素质
d. 差别能力素质
I、 制定胜任力模型
第二部分 人力资源规划实务
1、 人力资源的五个领域
A、 招人
B、 用人
C、 评人
D、 育人
E、 留人
2、 人力资源服务于企业战略
A、 战略是追求目标
B、 了解现状
C、 差距就是问题
D、 人力资源的工作是
3、 人力资源计划
A、 人力资源计划的五个阶段
a. 公司战略澄清
b. 内部人力资源现状分析
c. 各部门岗位定编状况和需求分析
d. 制定公司1-3年人力资源规划
e. 制定人力资源规划执行的战术措施
B、 岗位定编
a. 需求分析
b. 参考的变数
c. 常用的方法
d. 支持性部门定编的原则
C、 人力资源计划的影响因素
a. 行业定位
b. 经营策略
c. 经营规模
d. 产值目标
D、 人力资源计划涵盖内容
a. 补充更新计划，退休，解聘，招聘
b. 使用调整计划，轮岗，资格
c. 发展计划，竞聘，升职，职业发展
d. 评估计划，绩效管理，沟通机制
e. 薪酬计划，薪酬，奖惩，福利
f. 培训计划，员工层，管理层，技术
g. 员工关系，沟通，合理化建议
h. 费用控制，各种费用预算
E、 人力资源现状分析
a. 现有人员数量与质量
1. 硬指标
① 学历
② 专业
③ 年龄
④ 职级
2. 软指标
① 能力
② 特长
③ 配置
④ 成绩
3. 综合素质
4. 稳定程度
b. 深入思考
1. 政策、配置、体系、架构的合理性
2. 历史遗留问题
3. 现实问题
4. 全面和局部
5. 解决建议
c. 拟定人力资源预算
1. 上一周期成本
2. 行业未来几年变化预期
3. 人力市场变动
4. 法规变动
5. 目标限制
6. 特殊项目要求
7. 未来战略需求
第三部分 人员培训
1、 培训的六个要素
A、 培训目的
B、 培训什么？
C、 培训谁？
D、 谁来培训？
E、 怎么培训
F、 结果如何
2、 定义培训目的
A、 解决问题
B、 提升能力
3、 培训需求的来源
A、 员工需要
B、 未来岗位需要
C、 未来方向需要
4、 培训常见的问题
A、 领导不支持
B、 员工不重视
C、 需求不好定
D、 费力不讨好
E、 问卷不客观
5、 正确的培训体系
A、 岗位体系的清晰化
B、 公布岗位要求
C、 给员工打标签
D、 战略人力需求计算
E、 进行培训
F、 训后考核
6、 培训途径
A、 OJT
B、 Off-JT
C、 教练式培训
D、 公开课
E、 内训
F、 各种培训途径的比较
7、 培训体系建设步骤
A、 需求的确认
B、 实施培训计划
C、 内部讲师建设
a. 选拔内部讲师
b. 讲师的培训
c. 明确讲师的职责
1. 制作培训教材
2. 授课
3. 修改和完善培训教材
4. 定期或不定期参加讲师的培训
d. 内部讲师激励方式
1. 晋升制度
2. 物质激励
e. 内部讲师考核
D、 培训评估及反馈
E、 培训档案管理
第四部分 后80，90后员工的特点
1、 表现
2、 他们的就业选择
3、 他们的创意
4、 造成这些表现的原因
5、 这些员工的想法
6、 领导新新人类的建议
第五部分 人力资源年度工作计划
1、 薪酬奖励计划
A、 薪酬制度的特殊性
a. 敏感性
b. 特权性
c. 唯一性
B、 薪酬管理要达到
a. 给优秀者以奖励
b. 吸引关键人才
c. 基本的安全保障
d. 价值肯定
e. 结成利益共同体
C、 薪酬管理的流程
a. 工作分析
b. 岗位价值评估
c. 岗位分级
d. 岗位标杆设置
e. 计算层级总和
f. 薪资调查
g. 五级工资标准设定
h. 固定工资、绩效工资设定
i. 营销人员薪酬
j. 财务人员薪酬
k. 高管薪酬
l. 薪酬制度
m. 制度维护
2、 绩效管理
A、 绩效管理与绩效考核
B、 战略与绩效管理的关系
C、 导入绩效管理的方法
a. 确认企业战略
b. 选择合适的绩效管理方法
1. 平衡计分卡
2. KPI
3. 目标管理
c. 对管理层普及绩效管理知识
1. 高层管理者
2. 中低层管理者
3. 理念与方法介绍
4. 工具与表格
5. 实务操作演练
d. 对基层员工公布绩效管理制度
1. 公布途径
2. 培训或会议
e. 试行并检讨
f. 执行与调整

曾先后就读台湾中原大学资讯工程学系，毕业于台湾清华大学获MBA工商管理硕士学位。任北大经济学院客座教授，社科院研究生院客座教授，曾任中国石油、中国银行专职培训师，苏老师曾在多家大中型国企与外资企业任职，先后胜任过，营销总监、培训经理、人力资源总监、总经理等职。任美国知名品牌服饰Bebe台湾工厂专职培训师，捷鸿软件技术公司副总经理、北京四庆电脑技术有限公司总经理、北京德星电子技术公司MIS部处长兼HR总监、北京畅流集团HR总监，台湾创见集团人力总监、台湾畅流集团高级顾问师兼人力资源部总监，北京市台资企业协会培训部部长，北大经济学院客座教授，苏鸿志先生长期从事企业经营和管理工作，不同时期曾分别担任过高新技术企业与人力资源和综合经营企业的高层管理者职务，有近18年的企业管理经验，目前仍在产业管理岗位上任职。
主研方向：
战略人力资源全面管理、领导艺术、人际风格与沟通技巧、中高层管理等
主要著作：
高效经理人之八大核心技术 ―华牧文化有限公司 2004年出版
读三国，学管理-人力资源篇 ―华牧文化有限公司 2005年出版
未来管理新趋势 ―海洋出版社 2004年出版
生涯赢家-掌握事业成功的关键 ―海洋出版社 2004年出版
优势领导-抢占成功先机 ―海洋出版社 2004年出版
不知不可-学习用人的第一本书 ―海洋出版社 2005年出版
企业门诊中心 ―中信出版社出版筹备中