全国医院岗位设计绩效考核与管理实战培训班

卫生厅、局相关领导，医院院长、副院长、人力资源部部长、医务部主任、职能部门科长、主任院办、医院中高层主管及医院科室中高层管理人士。

【培训班地点】上海市
【时间】2011年11月19―22日。19日全天报到。

【费用】2200元/人(包含：课程、讲义、中餐、茶点等费用)。
住宿自理，统一安排。

【课程目的】
绩效管理是每个医院都非常重视的一项现实工作。我们从事绩效考核与管理培训工作的这些年中，发现医院对绩效管理的认识在不断深化，所面临的问题逐渐具体。现在医院在绩效管理中所面临的问题早已不是过去的诸如：为什么要进行绩效考核？什么是管理？绩效工资是什么这类的基本问题了。而是非常具体、现实的绩效工资与报酬的设计问题。　

【焦点一】
怎样制订职能部门的绩效考核标准。目前全国医院的职能部门、机关人员基本上都是拿全院平均奖，即平均绩效奖金。这在过去大家认为天经地义，但是，国务院已号召全国医院自2010年1月1日起全面实施绩效工资。如果职能部门仍然拿平均奖就不合时宜了。怎么办？必须设计职能部门、机关人员绩效考核标准。怎样设计？

【焦点二】职能部门与临床是同样的核算单位吗？
职能部门人员奖金要二次分配吗？

【焦点三】
运用事实评价绩效还是运用感觉评价绩效。初看这个问题，一般人的反应是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响。比如：病人数量、医疗质量、医疗收入是一个评价临床科室业绩的事实标准，这些指标除了受到科室自身的影响以外，相关科室合作、服务流程、医院文化等等，都会影响这些指标的实现。如果科室绩效目标一旦没有实现，肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明绩效目标没有实现，不是自己的原因造成的等等。

【焦点四】
关键业绩与非关键业绩之间的矛盾。所有推行了以KPI为核心的绩效管理的医院，都会遇到一个问题，既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，这样就会产生一个矛盾，因为医院是一个整体，你会发现一个部门、科室的关键业绩，往往取决于别的部门、科室的配合，而别的部门、科室的配合工作，对于这个部门、科室又是一个非关键业绩，这样，就产生了一个两难问题，都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。如何解决医院处理关键业绩与非关键业绩的问题呢？　

【焦点五】
科室业绩与个体业绩的矛盾。到底是按照科室的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个核心问题，每次培训的时候，学员都会问一个问题“遇到特殊公共卫生问题，医院当月效益不好，但是有些科室影响不大，业绩很好，那么，到底要不要给这几个科室按照规定发奖金呢？”一般会有两个答案，发或者不发。那么，科室业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？　

【焦点六】
考核如何与奖金挂钩。曾经有一家医院，说医院所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，上级和他签订了目标责任书，由于宏观环境较好，他年底大大地超过了年初所制定的绩效目标，按照目标责任书所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他兑现，他问如何遇到这样的问题怎样处理。类似这样的问题我们经常遇到，我们将奖金与考核业绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。

本期绩效考核与管理实战培训班教授为全国知名医院管理专家，教授讲课的绩效考核与管理课程已有百余场次，并对数家医院进行了绩效考核与管理的咨询设计工作。