绩效考核定量方法：KPI与奖金计算规则设计

v 首席营运官、副总(分管HR)、 HR总监
v HR部门负责人（经理、主管）
v 从事绩效、薪酬管理的专业人员
v 用人部门总监、经理、主管

可以说绩效考核是企业管理丛林中的荆棘之地，多数管理者望“棘”兴叹。正因于此，有的研究人员则绕过险滩，转入大谈绩效考核与绩效管理的区别，试图回避核心难点。

但是企业的CEO可不买账，许多著名的商界领袖不但认为这是挑战、而且认为是不可回避的问题，如英特尔原总裁格鲁夫要求“绩效考核再难也得做”。

为此，根据人力资源管理、应用数学、财务会计、系统工程、营运管理等学科专业知识，开发了《绩效考核定量方法 ：KPI与奖金计算规则设计》，并将其转化为实用课程。



>> 本课程将解决的问题:
（1）每个部门、每个岗位有许多职责（职能），根据这些职责和经营目标、公司级平衡记分卡(BSC)分解出来的指标很多且都重要，如何用数量的方法将部门关键绩效项目（岗位关键项目）解析出来，而不是简单的讨论、感觉出来？

（2）确定了关键绩效项目后，面临确定绩效指标（即业绩要求）问题，如何用数量的方法将部门关键绩效指标（岗位关键指标）解析出来，而不是简单的讨论、感觉出来？

（3）如何将指标分级（刻度分级），如何将指标分级与对应的得分进行链接，如何确定指标的满分线、及格临界线和中间绩效记分？，如何解决奖金数额与绩效难度的合理比例关系？

（4）绩效考核中数据不准确、不客观，如何解决这种数据采取的随意性问题？靠责任心、靠监督？有效的方法是建立绩效指标间的关联，如何建立这种连成一体、相互支撑数据关联呢？如何设计才能保证各岗位绩效考核不是孤立的、而是关联的、支撑的？

面对上述问题的HR，如何承担企业内部顾问的角色和管理技术服务职责？




>> 课程内容

第一天：9：00-17：00

v 绩效体系的分析与构建

* 价值链分析与构建
* 岗位职责与价值链
* 平衡记分卡
* KPI（关键绩效指标）
* 目标管理
* EVA（经济增加值）
* 示例：研讨与练习

v 绩效考核指标的确定
* 关键成功支持因素分析
* 关键行为分析
* 关键绩效预测与设定
* 钩稽关联分析
* 部门与岗位绩效分配
* 示例：研讨与练习

第二天：9：00-17：00

v 绩效考核结果记分系统的设计
* 满分线设计
* 及格临界线设计
* 中间绩效记分公式设计
* 示例：研讨与练习

v 绩效奖金的分配与预测
* 岗位绩效奖金方案设计
* 岗位绩效结果预测
* 绩效奖金计算公式设计
* 示例：研讨与练习

洪晟先生

现任资深董事、资深高级顾问、研究总监。

擅长研究与课程开发，专长的领域包括：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、人力资本开发、法律规制下的中国人力资源管理；已推出的课程和管理工具有：《权责管控体系设计方法》、《人才阶梯建设咨询方法》、《工作成熟度与领导模式选择》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具（方法）》、《信任与合作：员工关系管理新机制》、《工作量的测量与计算》、《生产人员定编方法及其薪酬预算》、《绩效考核定量方法》等13项。受邀在《哈佛商业评论》等著名刊物发表学术论文、管理观点10余篇。
洪先生，曾任大学教师、咨询顾问7年，中外企业人力资源经理、总监、副总裁8年；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。他在华东理工大学商学院取得学士、硕士学位。曾任澳大利亚MONASH大学管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。