全国现代医院岗位设计绩效考核与管理实战培训班

卫生厅、局相关领导，医院院长、副院长、人力资源部部长、医务部主任、职能部门科长、主任院办、医院中高层主管及医院科室中高层管理人士。

【培训班地点】北京市
【时间】2011年4月27―29日。27日全天报到。
【费用】1680元/人(包含：课程、讲义、茶点、礼品等费用)。
食宿自理，统一安排。

【课程目的】绩效管理是每个医院都非常重视的一项现实工作。我们从事绩效考核与管理培训工作的这些年中，发现医院对绩效管理的认识在不断深化，所面临的问题逐渐具体。现在医院在绩效管理中所面临的问题早已不是过去的诸如：为什么要进行绩效考核？什么是管理？绩效工资是什么这类的基本问题了。而是非常具体、现实的绩效工资与报酬的设计问题。
　
【焦点一】怎样制订职能部门的绩效考核标准。目前全国医院的职能部门、机关人员基本上都是拿全院平均奖，即平均绩效奖金。这在过去大家认为天经地义，但是，国务院已号召全国医院自2010年1月1日起全面实施绩效工资。如果职能部门仍然拿平均奖就不合时宜了。怎么办？必须设计职能部门、机关人员绩效考核标准。怎样设计？

【焦点二】职能部门与临床是同样的核算单位吗？
职能部门人员奖金要二次分配吗？

【焦点三】运用事实评价绩效还是运用感觉评价绩效。初看这个问题，一般人的反应是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响。比如：病人数量、医疗质量、医疗收入是一个评价临床科室业绩的事实标准，这些指标除了受到科室自身的影响以外，相关科室合作、服务流程、医院文化等等，都会影响这些指标的实现。如果科室绩效目标一旦没有实现，肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明绩效目标没有实现，不是自己的原因造成的等等。

【焦点四】关键业绩与非关键业绩之间的矛盾。所有推行了以KPI为核心的绩效管理的医院，都会遇到一个问题，既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，这样就会产生一个矛盾，因为医院是一个整体，你会发现一个部门、科室的关键业绩，往往取决于别的部门、科室的配合，而别的部门、科室的配合工作，对于这个部门、科室又是一个非关键业绩，这样，就产生了一个两难问题，都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。如何解决医院处理关键业绩与非关键业绩的问题呢？　

【焦点五】科室业绩与个体业绩的矛盾。到底是按照科室的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个核心问题，每次培训的时候，学员都会问一个问题“遇到特殊公共卫生问题，医院当月效益不好，但是有些科室影响不大，业绩很好，那么，到底要不要给这几个科室按照规定发奖金呢？”一般会有两个答案，发或者不发。那么，科室业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？
　
【焦点六】考核如何与奖金挂钩。曾经有一家医院，说医院所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，上级和他签订了目标责任书，由于宏观环境较好，他年底大大地超过了年初所制定的绩效目标，按照目标责任书所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他兑现，他问如何遇到这样的问题怎样处理。类似这样的问题我们经常遇到，我们将奖金与考核业绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。

【培训老师】本期绩效考核与管理实战培训班教授为全国知名医院管理专家，教授讲课的绩效考核与管理课程已有百余场次，并对数家医院进行了绩效考核与管理的咨询设计工作。　


【会议优惠】
①团队6人以上参加者，每人优惠会务培训费10%；
②第二次参加研究院或已经医院内部培训过的医院人员每人优惠会务培训费10%；
③第三次及以后参加本研究院举办的会议与培训每人优惠会务培训费15%；
④会议报到前缴培训费优惠10