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本课程名称： 胜任力模型建立与招聘面试评价技术
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培训受众:
课程收益:
1、了解胜任力的概念；
2、区别胜任力与任职资格条件；
3、学会胜任力模型的建立方法；
4、了解各类人才评价技术；
5、侧重掌握面试评价技术；
6、学会对求职简历的分析与分类方法；
7、掌握结构化面试的设计技术；
8、掌握直刺人心的面试术；
9、提高识人的慧眼。
培训颁发证书:
课程大纲
& 第一模块：揭开胜任力模型的神秘面纱
一、什么叫胜任力
二、胜任力的提出
三、胜任力特征的基本内容
四、能力模型与胜任力模型
五、胜任力模型的意义和作用
六、基于核心胜任力的人力资源管理
& 第二模块:胜任力模型建立方法
一.胜任力模型建立程序
1.探索?发现阶段
2.设计?建立阶段
3.交付?递交阶段
二.立胜任特征模型步骤
1.定义绩效标准
2.选取分析效标样本
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料
4.建立胜任特征模型
5.证胜任特征模型
三.胜任力模型建立方法:
1.行为事件访谈法
2.观察法
3.问卷法
4.统计法
四.各种胜任力参考资料收集
五.工作者行为分析
六.分析研讨与精练
& 第三模块: 典型的胜任力模型分析
一.胜任力模型标准格式举例
二.胜任力字典
三.经理人胜任力模型
四.人力资源经理胜任力模型
五.培训师胜任力模型
六.胜任力模型建立练习
& 第四模块：结构化面试的设计技术
一．什么叫结构化面试
二.面试的设计步骤
三.结构化面试的设计要点
四.面试问话大纲的形成
五.试问话大纲在面试中的应用
& 第五个模块：招聘中对人的把握
一.招聘经理是采购经理
二.人与职位的匹配
三.人与职位匹配时如何把握“人”？
四.人才评价时的参考点的概念
五.人与职位匹配时如何把握职位？
六.人与职位匹配时要考虑的群体因素
& 第六个模块：如何看人不走眼――具备慧眼三要决
我们不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的变化。但我们有没有可能把握他今后二三年甚至四五年？有没有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。通过这部分内容的学习，你就可能达到。
& 第七个模块：简历分析法与笔迹分析法理论与练习
一.人才评价其他技术概要
?资格审查法 ?经历评价法?笔迹分析法?心理测试法?情景模拟法?角色扮演法
?无领导小组讨论法等作为面试考官你要了解。
二.简历分析法的理论与练习 第三个演练：简历分析法操作
三.笔迹分析法的理论与操作 第四个演练：笔迹分析法操作(学员互评)
& 第八模块：面试的基本理论与操作方法
一.面试的特点
二.面试前该作哪些准备？ 面试考官素质要求？场所布置艺术、面试手册制订
三.面试的实施过程与技巧：如何展开问话？如何推进面试深度？如何观察与鉴别真伪？如何“挤”“压”考生？
如何攻破“阵脚”？――直刺人心面试术的精髓在哪里？
四.面试中非语言信息的获得与分析
五.如何改善面试技巧？
& 招聘面试模拟训练
本课程名称： 胜任力模型建立与招聘面试评价技术
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