有效认定与处理不合格、不胜任、严重失职及违纪违规问题员工

HR、中高层人士

【课程背景】
从管理角度出发，我们可以把员工分为五大类：优秀卓越者、一般良好者、勉强合格者、不合格不胜任者、违纪违规及失职者。
对于不合格不胜任者，企业应该帮助他，应该给他一个自我提升的机会，但是当他仍无法跟上企业前进的步伐，那么企业应该毫不犹豫地将其淘汰！对于违纪违规及失职者，原则上企业必须严厉地处分他，甚至将其解雇，否则企业的管理权威将受到挑战，否则效仿者将接二连三地跟随着……
上述的理论说得很轻松，操作起来却非常有难度！因为上述行为无不跟劳动者的合法权益有着密切的关联性！上述行为必须接受国家劳动法律法规的衡量与制约！
2007年以前国家及地方颁布的至今仍有效的法律法规文件有100多份，2008年起国家陆续出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释三》等10多份法律法规文件，上述文件对企业单位的劳动用工管理提出了更加严格的要求与挑战！
如何在严格的法律环境下，有效认定与处理上述问题员工，也是当前广大企业中高层必须学习、掌握的管理手段与技能！


【课程大纲】（结合10个以上的案例）
说明：因课程大纲及内容比较多，所以授课方式以老师讲授为主，互动为辅；如学员喜欢更多的互动，且预计互动时间超过课程总时间10%的，那么需适当删减相关大纲。


一、如何认定劳动者不符合录用条件
1、 “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
2、 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
3、 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
4、 如何界定“不符合录用条件”的范围？
5、 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
6、 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
7、 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

二、如何认定劳动者不能胜任工作
1、 “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
2、 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
3、 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
4、 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
5、 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
6、 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
7、 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

三、如何认定严重失职
1、 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、 如何合法辞退“严重失职”的员工？
4、 “严重失职”与“营私舞弊”的区别？
5、 如何界定“重大损害”？
6、 “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
7、 如何追究“严重失职”者的法律责任？

四、如何认定严重违纪违规
1、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2、 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
3、 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
4、 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
5、 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
6、 对于违纪员工，该在什么时间处理？
7、 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
8、 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

备注：可根据客户实际需求修改上述大纲或订制其他劳动法、劳动关系管理课程。