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本课程名称： 招聘体系建立与结构化面试技巧
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培训受众:
本课程目的在于协助公司各业务部门参与面试、负责做录用决定的经理层，了解最新的甄选方法――目标选材，藉由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。
课程收益:
?了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
?掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
?了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
?掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
?学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
课程大纲
?制定招聘战略
?招聘需要有预算吗
?招聘录用程序的制订思路与原则
?弥补工作空缺的技巧
?人才招聘录用、人才面试评价的流程
二 引子案例：选杨利伟难还是选我们公司的职位难？
三 目标选材六步曲
?第一步、避免面试前容易出现的误区
―信息不一致
―面试中泄密
―定式（刻板印象）
―忽略情商逆商
―寻找超人
―“俄罗斯套娃”现象
?第二步、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
―预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
―素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
―素质定义及作用
―冰山模型与素质
―素质的层级及之间的差异
―素质模型的建模方法
―通用素质介绍――经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
―确定预期业绩时的问题及克服方法
?第三步、准备与工作岗位相关的面试问题与回答
―如何设定面试维度
―面试官导致无效提问的错误假设
―避免无效提问的方法
?第四步、通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
―如何根据各个职位的胜任素质模型问问题――STAR行为面试法
―候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
―会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者
―好记性不如烂笔头--面试笔记如何做
―掌控面试速度
―双赢思维--维护候选人自尊
―如何注意自己的非语言性的信号
―演练1：如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
―演练2：如何用行为面试法提问大学应届毕业生
?第五步、运用测评中心（Assessment Center，AC）选材把关
―建议使用的测评工具
―三种测评工具的实务讲解与演练
―无领导小组讨论
―公文筐测试
―霍兰德职业倾向测
第六步、准确地评价
―背景调查
―面试评估过程中常见10大误区及避免方法
―动机匹配度与原有团队成员匹配度
本课程名称： 招聘体系建立与结构化面试技巧
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