资料简介：
“再造和超高
如果我们把中层的薪资福利称为“应收权利”，把工作责任称为“应付义务”那么当“应收权利－应付义务＝正值极大”时企业严重亏损；“应收权利－应付义务＝负值极大”时企业盈利能力强大。所以企业管理的核心就是使所有员工，特别是中高层管理人员的“应付义务≯应收权利”。
问题是应收权利非常清晰，应付义务非常模糊。清晰与模糊之间的处理办法，通常就是企业领袖关于某个职务“值不值的主观判断”。问题是当领袖做出值不值的主观判断时，管理人员的应收权利企业已经付出，应付义务随着管理人员的离职马上清零或归零，所以亏损的还是企业。
为什么管理人员的应付义务总是模糊不清呢？
原因很简单：没有一个清晰的、通用的计量单位。找到这个计量单位，管理人员的应付义务马上可以像计件工资、提成工资一样清晰无误，精确计量。
绩效计效理论解决了这一问题，它可以使以下无法计量的管理工作精确计量与计效，可以使中层管理团队的工作绩效像计件工资一样清晰简单：
1、可以使管理风格精确计量。
2、可以使制度管理精确计量。
3、可以使问题改善精确计量。
4、可以使执行力精确计量。
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