营销组织的人力资源管理

资料简介：

目 录
营销组织管理的特殊性
营销人力资源管理的特点
基于目标管理的绩效循环体系
营销人力资源结构与配置实务
营销组织的外部环境
营销环境的无序与不确定
区域市场的差异化
高对抗的动态竞争
高强度、高速度和高对抗 ；
战略互动(Strategic Interactions)明显；
竞争优势的暂时性和动态性；
信息基础上的动态博弈；
基于应变能力和系统效能。
营销组织的内部条件
营销组织管理的要求
基于战略的策略能力
研产销一体化运作的组织力
现代化的信息管理能力
步调一致、落实到位的执行力
前、后台的有效协同的响应能力
科学的管理流程与规范
客户顾问队伍建设
异地化有效管理的原则与思路
谁代表市场，谁拥有权利
谁配置资源，谁承担责任
建立垂直管理的财务体系
建立一体化的人力资源管理体系
授权赋能，激后活一线经理，使之成为区域市场操盘手
营销职能部门的专业化发展，成为服务支持系统
基本管理体系的建立
有效的管理是简单的
目标责任体系
计划预算体系
绩效管理体系
薪酬激励体系

营销人力资源管理的特点
相对统一规范的人力资源管理体系
加强一线经理的人力资源管理责任
合理的人事权利分配：间接与直接的关系
基于目标管理的绩效指标体系设计
强化过程管理与指导
基于团队效率的绩效考核
基于组织公理的分配机制
在高流动和高要求条件下的实现人力资源开发

营销绩效管理的基本命题
要实现高层决策的理性
要落实中层经理的管理责任
要强化基层业务人员的执行力
目标管理
目标管理过程
营销目标与考核指标的确立
有效沟通基础上的营销目标分解
按权责对等方式来确立目标
高层――经营责任
中层――增量的实现
基层――执行力
分支机构的有效巡检
协调总部与分支机构的管理关系；
增加分支机构负责人的紧迫感；
现场培训，指引正确的方向；
检核督办，及早发现问题，消除隐患；
加强沟通，宣导文化和激励队伍
保证巡检效果
行踪保密，时间不确定；
谋定后动：
看什么？怎么看？可能的问题？怎么处理？
检核内容透明：
明示检核内容
奖惩措施和力度
关注重点
巡检的主要内容
整体终端表现
经销商的维护
促销执行实效
基础信息管理
内务行政管理
业务员队伍管理
如何处理内部违规
一、加强企业文化建设，提高销售人员忠诚度
二、完善内部管理制度，适度加大监管稽查力度
三、建立合理的激励机制，注重效率与公平
四、重视外驻经理的教育，提高其管理水平和业务能力
五、保持一线销售人员的合理流动性
六、奖罚分明，把握尺度，严肃处理违规事件
基于团队的绩效考核
基本绩效考评原则
双“熊”故事
我们的实践：
某上市公司销售体系的绩效考核方法介绍
不同的考核周期和频率设计
关注绩效改进的考核
基于团队绩效的强制分布规则
有效的薪酬与激励
薪酬模式和结构设计
基于目标责任确立不同薪酬模式
薪酬水平确定
基于组织公理确立分配原则
确立基于团队效率的奖金激励机制
整体目标实现决定分值和提成比例
其他激励手段运用
（深造、培训、表彰、晋升、奖品等等）
营销组织的人员构成
销售人员遴选及培训
注重遴选――“选对人”
加强培训：
建立有“文化”的队伍
在战争中学会战争
带一个方案出去，带一个报告回来
正规培训与师父带徒弟
营销团队建设
建立团队的效率
精耕细作不是“分田单干”
有组织的协同、快速响应
避免“过度管理”，建立有机性组织
“刚性”与“柔性”的平衡
应对变化、个性化服务
学习共享、持续改进
营销管理骨干的培养
选拔优秀人才，培养“种子选手”
人才的“复制式”培养
不断承当更大的责任，“机会牵引人才成长